Cour d'appel, Sociale A salle 1, 29 avril 2022, n° 19/02071

Motivation

* * * MOTIFS DE LA DECISION Sur la jonction Il convient d'ordonner la jonction entre les dossiers portant les numéros 19/02071 et 19/02090. Sur la demande de rappel de salaires Aux termes de l'article L. 3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Aux termes de l'article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. En l'espèce, Madame [H] soutient avoir effectué des heures supplémentaires et produit à cet égard un tableau journalier des heures de travail alléguées, un tableau de calcul, des courriers professionnels envoyés en dehors des horaires pour lesquelles elle était rémunérée, ainsi que des relevés de connexion et déconnections informatique. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. De son côté, la Banque CIC Nord-Ouest fait valoir que Madame [H] était soumise à un horaire collectif, ainsi qu'à une procédure de déclaration des heures supplémentaires, qu'il lui avait été expressément indiqué qu'elle n'avait pas à envoyer des courriels en dehors de ses horaires de travail, que cela n'était d'ailleurs pas justifié compte tenu de sa charge d'activité. Elle ajoute que Madame [H] arrivait souvent en retard, commençant sa journée de travail plus tard que l'horaire collectif de travail auquel elle était soumise. Cependant, outre que Madame [H] produit une attestation de Monsieur [N], qui déclare que la règle au sein de l'agence de [Localité 3], où Madame [H] était en fonction, était que ne soient déclarées que les heures supplémentaires dues à des circonstances exceptionnelles alors que pour le reste, 'la consigne était pas d'heures supplémentaires, car celles-ci étaient la preuve que le responsable d'agence ne savait pas manager', les éléments dont se prévaut la Banque CIC Nord-Ouest ne sont pas de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par la salariée. La demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires est donc fondée en son principe, contrairement à ce qu'a estimé le conseil de prud'hommes. Cependant, compte tenu des retards non contestés par Madame [H], la cour estime que le rappel de salaire dû au titre des heures supplémentaires effectuées doit être fixé à 1 000 euros, outre 100 euros d'indemnité de congés payés afférents. Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l'employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires. En l'espèce, Madame [H] ne rapporte pas la preuve de caractère intentionnel de l'insuffisance de rémunération de ses heures supplémentaires de la part de l'employeur. En conséquence, il y a lieu de confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a rejeté cette demande. Sur l'allégation de harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction alors applicable au litige, il appartient au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Madame [H] expose qu'elle a été victime de brimades et d'humiliations infligées par ses collègues de l'agence de [Localité 3] en 2011, à la suite de sa dénonciation d'agissements d'un collègue, aboutissant au licenciement de ce dernier, puis de brimades infligées par la Direction en 2012 (dénigrements et critiques injustifiées, soumission à des situations inextricables, accomplissement de tâches dépassant ses compétences ou dévalorisantes), puis, en septembre 2013, à une mutation disciplinaire à [Localité 4] consistant en une rétrogradation au poste de simple conseiller clientèle particulier, accompagnée de pressions au travers d'entretiens disciplinaires et par une surveillance démesurée, faits entraînant une altération de son état de santé. Cependant, c'est par des motifs exacts en fait et justifiés en droit, qu'il convient d'adopter, que le conseil de prud'hommes, après avoir analysé les pièces produites par Madame [H], a estimé que les éléments qu'elle présentait n'étaient pas pertinents,en somme qu'ils ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il convient d'ajouter que son affirmation selon laquelle elle aurait été désignée comme responsable du licenciement d'un collègue n'est corroborée par aucun élément, que les courriers qu'elle produit, aux termes desquels elle exposait un certain nombre de doléances et faisait part de difficultés d'intégration, ne font ressortir aucun agissement susceptible d'être caractérisé de harcèlement moral. Si l'attestation de Monsieur [N], délégué syndical, fait état d'un climat malsain au sein de l'agence de [Localité 3] et de problèmes qu'elle rencontrait avec son directeur d'agence, elle ne mentionne aucun fait précis susceptible de caractériser une situation de harcèlement moral. Par ailleurs, les courriels échangés entre Madame [H] et sa hiérarchie font, certes, apparaître des reproches de la part de cette dernière mais ne dépassent pas les limites du pouvoir de direction de l'employeur. Le grief de rétrogradation est, quant à lui, contredit par la comparaison entre les fiches 'emploi-compétences' de l'ancien et du nouveau poste, alors qu'aucun élément ne permet de conférer un caractère disciplinaire à la mutation critiquée. Enfin, si les éléments médicaux produits par Madame [H] font ressortir un état anxio-dépressif, ayant donné lieu à des arrêts de travail de longue durée et retracent ses doléances relatives à ses conditions de travail, il apparaît que la dégradation de son état de santé, consécutive à des difficultés d'ordre personnel, remonte à l'année 2009, soit avant la période qu'elle vise au titre du harcèlement moral. Par conséquent, même pris dans leur ensemble, les éléments produits par Madame [H] ne permettent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il l'a déboutée des demandes formées à cet égard. Sur l'allégation de discrimination Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son état de santé. L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Madame [H] expose qu'elle a été licenciée brutalement le 14 mai 2014 alors qu'elle se trouvait à nouveau en arrêt de travail depuis le 7 février précédent et qu'il n'existait aucune raison qui justifiait qu'un tel licenciement pour insuffisance professionnelle soit prononcé à ce moment-là, alors même que les griefs de l'employeur remontaient déjà à plusieurs années, pour l'essentiel à l'année 2012. Cependant, s'il est vrai que plusieurs griefs de l'employeur concernent 2012, les derniers concernent celle précédent de près le début du dernier arrêt de travail de Madame [H], ce dont il résulte que la situation chronologique qu'elle présente n'est pas de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Sur la nullité alléguée du licenciement Les faits de harcèlement moral et de discrimination n'étant pas retenus, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté Madame [H] de ses demandes afférentes à un licenciement nul. Sur le manquement allégué à l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L 4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Aux termes de l'article L. 1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés. En l'espèce, Madame [H] reproche à la Banque CIC Nord-Ouest de n'avoir pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser les agissements du harcèlement moral ou encore pour les prévenir ou encore pour prendre en considération sa situation rencontrée au sein de l'entreprise. Cependant, il résulte des développements qui précèdent que le grief de harcèlement moral n'est pas justifié et qu'il ne résulte d'aucun des courriers de Madame [H] que cette dernière se serait plainte de faits susceptible de caractériser une situation de harcèlement moral, que ce soit de façon directe ou indirecte. Par ailleurs, il résulte également des développements qui précèdent que la réalité du lien entre les conditions de travail de Madame [H] et son état de santé n'est pas établie. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur le caractère réel et sérieux du licenciement Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi, tandis que la faute se caractérise par une action ou une abstention volontaire de la part du salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement du 14 mai 2014, qui fait état d'une insuffisance professionnelle et qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, énonce en substance les motifs suivants, afférents tant à la période de mai 2010 à septembre 2013, au sein de l'agence de [Localité 3], que la période suivante, au sein de l'agence de [Localité 4] : - des manquements concernant les procédures et un manque de suivi des dossiers ; - des insuffisances en ce qui concerne l'activité commerciale, quant au nombre de rendez-vous et aux résultats commerciaux ; - une méthodologie inadéquate. Il ne résulte, ni des termes de cette lettre, ni des pièces produites par les parties, qu'il soit reproché à Madame [H] des actes ou abstentions volontaires, permettant de requalifier le licenciement en licenciement disciplinaire, ce dont il résulte que le délai de prescription disciplinaire n'est pas applicable en l'espèce. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. En ce qui concerne les licenciements pour insuffisance professionnelle, si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci. En l'espèce, au soutien des motifs énoncés par la lettre de licenciement, la Banque CIC Nord-Ouest produit des comptes-rendus d'entretiens d'évaluation, des fiches emploi-compétences, des courriels échangés entre Madame [H] et ses responsables hiérarchiques successifs, un extrait de sa Charte commerciale, des tableaux récapitulatifs relatifs au nombre de rendez-vous pris, ainsi que des lettres d'insatisfaction de clients demandant un changement d'interlocuteur. C'est par des motifs exacts en fait et justifiés en droit, qu'il convient d'adopter, que le conseil de prud'hommes a estimé que ces éléments concordants établissaient la réalité des insuffisances professionnelles reprochées à Madame [H], alors que les explications et pièces produites par Madame [H] ne sont pas de nature à les contredire utilement. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Madame [H] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur l'indemnité de non-concurrence L'avenant au contrat de travail de Madame [H], conclu le 10 mai 2010, stipulait une clause de non-concurrence applicable pendant 12 mois, moyennant le versement d'une indemnité égale à trois mois de salaire brut et prévoyait que la Banque CIC Nord-Ouest pourrait la libérer de l'application de cette interdiction dans le délai de 15 jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail. Il est constant que la Banque CIC Nord-Ouest n'a pas libéré Madame [H] de l'application de cette clause. Par ailleurs, Madame [H] justifie ne pas avoir travaillé pendant le délai d'application de cette clause, l'ayant ainsi respectée. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la Banque CIC Nord-Ouest à lui payer 9 963,48 euros d'indemnité de non-concurrence, outre celle de 996,35 euros d'indemnité de congés payés afférente. Sur les frais hors dépens Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Banque CIC Nord-Ouest à payer à Madame [H] une indemnité de 1 500 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d'une indemnité de 1 000 euros en cause d'appel.