Cour d'appel, 11e chambre, 23 juin 2022, n° 21/01140

Motivation

SUR CE, Sur la rupture du contrat de travail': M. [Y] a été licencié pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Par ailleurs, l'article L.1332-4 du code du travail dispose que : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissances, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. » La SAS Eiffage invoque plusieurs fautes au soutien du licenciement : - Des pertes colossales de la société Metralor par l'émission de fausses factures à établir qui correspondaient à du chiffre d'affaires qui n'existait pas'; l'employeur explique que 3 journées dédiées à reprendre les comptes du 4 au 6 février 2019 ont permis de révéler l'absence totale de contrôle des chiffres générés chaque mois pour le suivi de l'activité de la société, l'absence de tableau de suivi des affaires, l'incapacité du salarié à fournir des informations basiques telles que le chiffre d'affaires et les dépenses de la société et l'ampleur du cumul des pertes pour les années 2018 et 2019 à concurrence de 4 millions d'euros. Le salarié répond que le grief et sa nature intentionnelle ne sont pas démontrés. Il soutient que le directeur régional, M. [N], était régulièrement informé de la situation difficile de l'entreprise. Pour justifier de ce grief, la SAS Eiffage communique un email de M. [Y] qui écrit à M. [N], directeur, le 12 novembre 2018 un message évoquant des « FAE qui n'ont pas lieu d'exister suite à de fausses déclarations de CA des mois précédents ». Cependant, rien ne permet de démontrer que ces fausses déclarations sont imputables au salarié, ce que ce dernier conteste. De même, le courriel que M. [N] adresse à Mme [T], contrôleur de gestion, le 12 février 2019, faisant part de son incompréhension concernant les comptes de janvier 2019 ne permet pas d'établir que M. [Y] est volontairement à l'origine des pertes colossales de la société Metralor qu'il a tenté de dissimuler. Enfin, les pièces produites ne permettent pas de démontrer que M. [Y] a établi des prévisions de pertes financières pour les années 2018 et 2019 volontairement sous-évaluées, dans le seul but de les dissimuler et d'atténuer sa responsabilité. Le grief n'est pas établi. - L'usage de pratiques contraires à la politique de l'entreprise, certaines étant même illégales' L'employeur explique que :' - M. [Y] remboursait des frais kilométriques fictifs et octroyait des indemnités de grand déplacement injustifiées'; il ajoute que, bien qu'informé du caractère irrégulier de ses pratiques, il a continué à valider des indemnités de grand déplacement indues et qui masquaient des éléments de salaire soustraits aux cotisations sociales, faisant ainsi courir un risque à la société en cas de contrôle de l'Urssaf. Si M. [Y] soulève la prescription de ce fait fautif, il apparaît que l'employeur reproche au salarié, au-delà de l'attribution de frais de déplacement indus, d'avoir persisté à les accorder alors qu'il était informé de leur caractère irrégulier, se prévalant au soutien de ce grief d'échanges de courriels datant du premier trimestre 2019, soit dans les deux mois précédant la convocation à l'entretien préalable conformément aux dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail. Dans ces conditions, le moyen tiré de la prescription ne peut prospérer. Pour justifier de ce grief, l'employeur communique un email que M. [Y] a adressé le 7 mars 2018 à M. [N] dans lequel il écrit : «'' Ci-joint le tableau avec les augmentations et les primes envisagées. En rouge les personnes à qui il faudrait supprimer les déplacements ...'». Ce message ne permet pas d'établir que le salarié a accordé sciemment des indemnités de grand déplacement à des salariés qui ne remplissaient pas les conditions pour les percevoir et qu'il s'est engagé à les supprimer. La cour constate que l'employeur ne justifie d'aucun reproche, ni même d'aucune réponse de M. [N] au courriel précité que le salarié lui a adressé le 7 mars 2018. De même, les emails communiqués en pièces n°55 et 56 ne corroborent pas les dires de l'employeur suivants lesquels M. [Y] a persisté dans cette pratique. En effet, la pièce n°55 est un échange de courriels des 29 et 30 janvier 2019 au cours duquel M. [E], responsable d'affaires, envoie ses pointages d'indemnités de déplacement à M. [Y], qui transfère ce message à M. [X] en indiquant : «'' Quand tu vois les feuilles à Say j'ose même pas imaginer comment il a expliqué à son équipe comment remplir les feuilles. Il est temps qu'[B] arrive ' Merci'...». Par ailleurs, la pièce n°56 est un autre échange de courriels des 27 février et 4 mars 2019 au cours duquel Mme [G], directrice régionale, communique à M. [N] un tableau récapitulatif des indemnités de déplacement perçues par quatre salariés, que M. [N] a transféré à M. [X] en écrivant : «'Bonjour, Peux-tu me donner ta lecture de ces infos. Merci ...'». Si l'employeur soutient que M. [Y] n'a pas nié les faits, mais qu'il a tenté d'expliquer ses agissements par le fait qu'il ne pouvait réduire la rémunération des collaborateurs, aucune pièce probante ne permet de confirmer cette affirmation. En revanche, il résulte effectivement de l'échange de courriels communiqué par la SAS Eiffage que M. [Y], afin de retenir Mme [M] qui envisageait de quitter l'entreprise, l'a autorisée à établir de fausses notes de frais kilométriques à la place d'une augmentation de salaire. Cette situation illégale, qui a perduré pendant cinq ans, a exposé l'employeur à un risque sérieux en cas de contrôle de l'Urssaf. M. [Y], en sa qualité de directeur de filiale, ne devait ignorer qu'il ne pouvait remplacer une augmentation de salaire par l'attribution de frais de déplacement, cette pratique étant au surplus préjudiciable à la salariée dès lors que ces frais, comme le souligne l'employeur, ne sont pas soumis à cotisations sociales. - M. [Y] s'est octroyé une moto, dont la location était financée par l'entreprise, pour réaliser ses déplacements professionnels, alors que les motos ne font pas partie de la grille des véhicules d'Eiffage qui ne comprend que des voitures et qu'aucune mesure de sécurité liée à l'usage de cette moto n'avait été mise en place, alors que le salarié pouvait disposer d'un véhicule'; l'employeur précise que la perte générée par la moto s'est élevée à la somme de 11'744 euros. M. [Y] répond qu'une moto était mise à disposition des salariés de l'entreprise dès 2012, qu'elle servait dans le cadre des déplacements professionnels de l'agence Île de France afin de ne pas perdre de temps dans les bouchons et que l'employeur en était informé puisqu'il existait un contrat de location et un contrat d'assurance payé par l'entreprise. L'employeur communique en pièce n°60 la grille des véhicules susceptibles d'être attribués à titre de véhicule de fonction ou de service. Aucune moto n'en fait partie. Cependant, le salarié établit que la société Metralor a été propriétaire d'une moto, à compter du 28 décembre 2012. Or, la société Eiffage ne démontre pas qu'elle ne figurait pas dans les actifs de l'entreprise lors du rachat de la société Metralor. M. [Y] justifie de la vente de la moto le 30 mars 2018 et de son remplacement par une autre machine dans le cadre d'un contrat de crédit bail conclu avec la société BTP Urbanisme. Il est constant que le salarié ne bénéficiait d'aucune voiture de fonction ou de service. Le salarié démontre également que cette moto est assurée, au nom de la société Eiffage Energie Systèmes auprès de la SMA SA. Enfin, il ressort des écritures de l'employeur que c'est en «'étudiant en détail les comptes de la société au début de l'année 2019, [que] M. [N] a découvert une ligne relative à une moto'». Il est donc établi qu'elle figurait dans les documents comptables de l'entreprise, sans réaction de l'employeur. Dans ces circonstances, le grief n'apparaît pas caractérisé. - M. [Y] a utilisé à des fins personnelles un local de stockage loué par la société de février 2016 à octobre 2018, M. [Y] explique que l'employeur était au courant de l'existence du bail litigieux et que le fait d'entreposer quelques effets personnels sur une surface réduite ne constitue pas une faute. Cependant, la cour constate que M. [Y] ne justifie pas du besoin de l'entreprise de louer un nouvel entrepôt suivant bail du 21 janvier 2016, moyennant le coût conséquent de 1'100 euros HT par mois, outre 750 euros HT de charges annuelles. Par ailleurs, il ne conteste pas avoir stocké des effets personnels, de sorte que le manquement est établi, quelque soit la surface occupée par ses affaires personnelles. - M. [Y] n'a régularisé aucun contrat de sous-traitance au mépris des règles relatives au travail dissimulé'; il ajoute que ce manquement a eu des répercussions puisque le centre de services partagés, comptable de la société, a refusé de comptabiliser les factures des sous-traitants, en l'absence de contrat de sous-traitance. Le salarié répond que l'établissement de ces contrats relevait de la responsabilité de M. [X] et qu'il n'existait pas de contrat de sous-traitance type adapté pour l'entreprise chez Eiffage. Cependant, en tant que directeur de filiale, M. [Y] ne pouvait se désintéresser des obligations légales issues de la loi sur la sous-traitance de 1975. Au surplus, il ne ressort pas de la fiche de poste du directeur d'exploitation que ce dernier avait la responsabilité d'établir les contrats de sous-traitance. La cour constate que le courriel de Mme [G] du 12 février 2019 faisant état du refus du comptable de la société de prendre en compte les factures des sous-traitants n'est pas adressé à M. [X] mais à M. [Y] et que Mme [G] y relate le refus de ce dernier d'une solution qu'elle avait proposée pour la sous-traitance à paiement direct. Enfin, l'absence de contrat type pour l'entreprise n'était pas de nature à dispenser la société du respect des obligations issues de la loi sur la sous-traitance, étant au demeurant relevé que l'employeur communique en pièce n°83.1 un modèle de contrat de sous-traitance daté du mois de janvier 2014. Le manquement est établi. - M. [Y] a réalisé des travaux pour le client Huawei d'un montant de 110'000 euros à la fin de l'année 2018 et au début de l'année 2019 sans commande préalable'; il précise qu'il a été difficile de faire reconnaître la réalisation de travaux non commandés et qu'en conséquence, l'entreprise n'est pas parvenue à être réglée de l'intégralité de ces travaux. M. [Y] répond que l'échange de courriels démontre que le grief concerne M. [X]. Pourtant, la cour constate que le courriel de M. [N] du 31 janvier 2019 rappelant qu'il convient impérativement de formaliser une commande avant la réalisation de tous travaux s'adresse certes à M. [X], mais également à M. [Y]. De plus, il ressort de l'échange que c'est le salarié qui avait adressé au client Huawei le 22 janvier 2018 une liste récapitulative au 17 janvier 2018 des «'PO manquants'», c'est à dire des travaux réalisés sans commande. L'employeur justifie d'une réclamation du client Huawei du 31 janvier 2019 concernant des travaux réalisés sans commande. En tant que directeur de la société, il appartenait à M. [Y] de s'assurer du respect des règles contractuelles afin de garantir l'employeur contre le risque d'impayé. La faute est établie. Il ressort de ces éléments, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs, que l'employeur établit l'existence d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. Si le salarié dénonce un manque de moyen pour remplir ses missions, la cour constate que les manquements caractérisés, à savoir les méconnaissances de la législation sociale, de la loi sur la sous-traitance, des règles fondamentales du droit des contrats, exposant l'employeur à un risque important sur le plan juridique, et l'utilisation à des fins personnelles des biens de l'entreprise ne peuvent être justifiées par la difficulté invoquée. Sur la demande de rappel de prime d'ancienneté L'appelant sollicite un rappel de salaire au titre de la prime d'ancienneté convenue contractuellement. L'employeur s'oppose à la demande, rappelant que l'ancienneté de M. [Y] ne remonte qu'au 6 janvier 2015 et que la convention collective de la métallurgie ne prévoit aucune prime d'ancienneté pour les salariés bénéficiant du statut de cadre. Pourtant l'article 5 de l'accord du 27 mai 2011 relatif aux rémunérations minimales hiérarchiques, pris en application de la convention collective de la métallurgie, n'exclut pas les cadres du bénéfice de la prime d'ancienneté. Il en va de même de l'article 25 de la convention collective de l'industrie du travail des métaux de la Moselle. La cour constate d'ailleurs que les bulletins de paie de M. [Y] mentionnent le versement d'une prime d'ancienneté. Le salarié revendique l'application d'un taux de 15 % à compter du mois de janvier 2018, invoquant une ancienneté à compter de 2001. L'article 7 de la convention collective précitée prévoit que «'Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise ouvrant droit aux garanties prévues par la présente convention collective, il sera tenu compte de la présence continue, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat ni l'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur même dans une autre société. Il sera également tenu compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs'». De surcroît, le salarié communique en pièce n°4 un contrat de travail signé par M. [N] le 30 septembre 2016, relatif au poste de directeur de filiale, stipulant une reprise d'ancienneté au 11 novembre 2001. Or, il ressort des bulletins de paie produits que l'employeur a appliqué, pour le calcul de la prime d'ancienneté du salarié, des taux correspondant à des anciennetés de 3 et 4 ans, ne correspondant pas à son ancienneté réelle. Dans ces conditions, la SAS Eiffage doit être condamnée au paiement d'un rappel de prime d'ancienneté de 12 380 euros, outre 1 238 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement déféré est confirmé sur ce point. Sur le licenciement vexatoire M. [Y] soutient avoir subi un licenciement vexatoire. Cependant, pour les motifs précités, le licenciement est fondé. Par ailleurs, M. [Y] ne démontre pas que son licenciement lui a été notifié dans des circonstances vexatoires. En effet, le recours à une mise à pied conservatoire est un droit de l'employeur. En outre, aucune pièce probante ne conforte les dires du salarié suivants lesquels M. [N], après avoir pris un café avec lui, serait venu le chercher à l'occasion d'une réunion du Codir, devant tous ses membres, pour lui remettre sa convocation à l'entretien préalable et lui notifier sa mise à pied, avant de lui demander de remettre ses clés des locaux, son badge et de le raccompagner à l'extérieur en passant devant les membres du Codir. La demande indemnitaire de M. [Y] ne peut en conséquence prospérer. Sur la demande indemnitaire au titre de la remise de documents de fin de contrat erronés M. [Y] sollicite une somme de 5'000 euros au titre de la remise de documents de fin de contrat erronés ne mentionnant pas son ancienneté réelle. L'employeur répond que l'ancienneté du salarié ne remontait qu'au 6 janvier 2015. Au regard des stipulations du contrat de travail signé par les parties le 30 septembre 2016 prévoyant une reprise d'ancienneté au 11 novembre 2001 et de la mise à pied à titre conservatoire notifiée le 21 février 2019, impliquant que le dernier jour travaillé est le 20 février 2019, le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il a enjoint à l'employeur de remettre à M. [Y] une attestation Pôle emploi et un certificat de travail rectifiés. Dès lors que les indemnités versées par Pôle emploi ont été calculées sur la base d'éléments erronés, la SAS Eiffage sera condamnée au paiement de la somme de 1 500 euros au titre du préjudice consécutif à la remise de documents de fin de contrat erronés. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par application de l'article 696 du code de procédure civile, les dépens d'appel seront mis à la charge de la SAS Eiffage, dont distraction au profit de Maître Franck Lafon. La demande formée par M. [Y] au titre des frais irrépétibles en cause d'appel sera accueillie, à hauteur de 2 000 euros.