Cour d'appel, 8ème Ch Prud'homale, 10 juin 2022, n° 19/01010

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION Sur l'exécution du contrat de travail Sur l'opposabilité de la convention de forfait jours Pour infirmation à ce titre, M. [P] soutient qu'il n'a jamais signé de convention individuelle de forfait et que l'application du forfait jours ne peut pas lui être imposée. Pour confirmation à ce titre, la SAS SEGAFREDO ZANETTI FRANCE fait valoir, d'une part, que la convention de forfait jours était adossée à un accord collectif parfaitement licite, d'autre part que M. [P] a toujours refusé de signer l'avenant d'actualisation de son contrat de travail pour bénéficier de la convention forfait jours. Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Les Etats membres de l'Union européenne ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Selon les articles L.3121-39 et L.3121-40 du code du travail dans leur version applicable au litige, le recours au forfait en jours requiert, d'une part, la conclusion d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise, qui en précise les modalités et, d'autre part, la signature d'une convention individuelle avec le salarié matérialisant l'accord de ce dernier et mentionnant notamment le nombre de jours objet du forfait. En l'espèce, suite à un nouvel accord collectif en date du 21 mai 2015, l'employeur verse aux débats un avenant de contrat de travail avec M. [P] appelant la mise en place d'une convention de forfait en jours sur l'année (pièce n°47). Toutefois, cet avenant dépourvu de date n'est pas signé par M. [P], de sorte qu'aucun contrat, ni avenant ne mentionne l'existence d'une convention individuelle de forfait jours et la seule mention sur les fiches de paie du mois de janvier 2013 à avril 2016 d'une convention de forfait est insuffisante à pallier cette absence d'écrit. Au surplus, la cour relève que l'employeur ne communique aucun échange de mail ou autre avec M. [P] par lequel celui-ci aurait explicitement refusé de signer la convention individuelle de forfait en jours. En l'absence d'écrit confirmant l'accord du salarié pour se voir appliquer une convention de forfait en jours, il en découle que la convention individuelle de forfait en jours invoquée est inopposable à M. [P] . Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires En l'absence de convention individuelle de forfait en jours, le salarié est soumise aux règles de droit commun de calcul de la durée du travail et peut donc solliciter le paiement des heures supplémentaires qu'il aurait accomplies. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Au soutien de sa demande M. [P] produit de très nombreux mails adressés le samedi, le dimanche ou après 20 heures pour les années 2013 à 2016 (pièces n°12 à 18). Il communique également la copie de pages d'agenda, lesquelles comprennent de nombreuses ratures, pour la période 2013 à 2016. Il verse également un tableau récapitulatif des heures réalisées pour les années 2013 à 2016 en mentionnant celles accomplies lors des 8 premières heures et celles accomplies au delà de 8 heures (pièce n°119). Enfin, il produit de nombreuses attestations émanant de clients de la SAS SEGAFREDO ZANETTI FRANCE lesquelles pour l'essentiel démontrent qu'il était investi dans son travail. Ces pièces sont suffisamment précises pour que l'employeur puisse répondre en fournissant ses propres éléments. En premier lieu et en application des règles probatoires rappelées ci dessus, il n'appartient pas à M. [P] de rapporter la preuve d'heures supplémentaires et le fait que le tableau produit en pièce 119 ait été établi unilatéralement par le salarié est sans conséquence, seul important sa précision permettant ainsi à l'employeur de répondre. En second lieu, force est de constater que si l'employeur critique les éléments avancés par le salarié, il n'en fournit aucun de nature à justifier les horaires qui, selon lui, auraient réellement été suivis par M. [P] alors qu'il lui appartient d'établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail. En troisième lieu, si le salarié n'a pas réclamé durant l'exécution du contrat le paiement d'heures supplémentaires, la charge de travail confiée au salarié dans le cadre du forfait en jours irrégulièrement mis en place, étant connue de l'employeur, les heures de travail exécutées pour y faire face répondent à sa commande, fût-elle implicite. Par conséquent, au vu de l'ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, il apparaît que le salarié a bien accompli des heures supplémentaires, mais toutefois dans une proportion moindre que ce qu'il soutient puisqu'il apparaît certaines incohérences et imprécisions sur les mails mentionnés et que les attestations fournies ne permettent pas de déterminer avec précision la totalité des horaires revendiquées. Ainsi, le montant des heures supplémentaires sur les années 2013 à 2016 doit être fixé à la somme de 32.194,86 € bruts, 3.219,48 € bruts au titre des congés payés afférents outre 9.811,29 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos. Sur le travail dissimulé L'article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié ; L'article L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ; toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle ; Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; L'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est due quelle que soit la qualification de la rupture ; la demande en paiement d'heures supplémentaires n'a pas pour effet de rendre irrecevable la demande en paiement de l'indemnité forfaitaire ; le montant de l'indemnité forfaitaire doit être calculé en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail ; cette indemnité qui sanctionne la violation de dispositions légales se cumule avec les indemnités de nature différente résultant du licenciement, et notamment avec l'indemnité de licenciement ; Le droit à l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est fondé sur la violation de dispositions légales à l'occasion de la conclusion et de l'exécution du contrat de travail et est ouvert avec la rupture de ce contrat. Au salarié qui soutient que compte tenu de sa qualité de cadre et du fait que la société ne lui a jamais fait signer de convention individuelle de forfait jours, l'employeur ne pouvait ignorer l'ampleur de sa charge de travail le conduisant à réaliser un nombre important d'heures supplémentaires, l'employeur rétorque que le caractère intentionnel allégué ne peut résulter de la seule application d'une convention de forfait illicite. Cependant, l'employeur qui soumet un salarié à un régime de forfait en jours ne peut se prévaloir de ses propres carences dans la mise en oeuvre d'un tel dispositif ou de l'ignorance des obligations qui lui incombent en contrepartie de la disponibilité qu'il est en droit d'exiger du salarié concerné dans l'intérêt de l'entreprise. En l'espèce, il résulte des développements qui précèdent et compte tenu de la nature de l'emploi de M. [P] que son employeur ne pouvait ignorer le volume d'heures réalisées par le salarié, qu'en s'affranchissant des obligations inhérentes à la mise en oeuvre d'une convention individuelle de forfait en jours, il a sciemment imposé au salarié l'exécution d'heures supplémentaires sans aucune contrepartie, ce qui suffit à caractériser l'intention de dissimulation requise. Il y a lieu par conséquent d'infirmer le jugement entrepris et de faire droit à la demande de M. [P] à ce titre, tel qu'il est dit au dispositif. Sur le bien fondé du licenciement Pour infirmation, M. [P] conteste les griefs de l'employeur et soutient que le motif du licenciement résiderait dans une réorganisation des secteurs de prospection commerciale. Pour confirmation, la SAS SEGAFREDO ZANETTI FRANCE fait valoir que l'insuffisance professionnelle de M. [P] est parfaitement étayée selon les termes de la lettre de licenciement ; que M. M. [P] n'a pas pris la mesure de son poste ; qu'il a montré des carences dans le comportement commercial ; qu'il a des problèmes de management et qu'il a fait preuve d'une passivité professionnelle. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve concernant le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe-t-elle pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. L'insuffisance de résultats ne peut constituer, en soi, une cause de licenciement. Il appartient au juge de rechercher si les mauvais résultats allégués procèdent d'une insuffisance professionnelle ou d'une faute imputable au salarié ou de son incapacité à atteindre les objectifs fixés et de vérifier si les objectifs fixés au salarié lors de l'accomplissement de sa prestation de travail, qui peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, étaient ni excessifs, ni irréalisables, mais au contraire réalistes. En l'espèce, la lettre de licenciement, datée du 19 avril 2016, qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, retient à l'encontre du salarié une insuffisance professionnelle ainsi développée par l'employeur : 'Le 14 avril dernier vous avez été reçu à un entretien préalable à un éventuel licenciement, par Monsieur [U] [N], Directeur national des ventes et moi-même, entretien au cours duquel vous étiez assisté par un représentant du personnel. Nous vous avons indiqué que nous avions à déplorer votre incapacité à exécuter de façon satisfaisante plusieurs des missions de Responsable régional des ventes (ou poste d'agent général) qui vous sont confiées. Beaucoup de difficultés sont liées à l'attitude que vous croyez pouvoir adopter avec vos collaborateurs, vos collègues ou avec la Direction, attitude à propos de laquelle nous vous avons pourtant mis en garde à plusieurs reprises et qui a pris une ampleur grandissante ces derniers mois. Cette attitude est contraire aux valeurs de l'entreprise. En premier lieu nous devons constater de nombreuses défaillances sur le plan de l'action commerciale L'action commerciale constitue une des principales attributions du Responsable régional vente d'après votre fiche de mission. Nous vous rappelons une nouvelle fois que le Responsable régional participe à l'élaboration de la politique et des stratégies commerciales et les déploie sur le terrain; il négocie les accords régionaux et veille à leur application; il gère les ressources qui lui sont attribuées. Le manager entreprend cette action commerciale comme ambassadeur de l'entreprise et des marques Segafredo: il est le représentant de Segafredo Zanetti France sur le marché. Or, vous adoptez un comportement très individualiste et non commercial qui attire l'hostilité de certains bons clients de la Société ou de vos collègues, préjudiciable à l'intérêt économique et à l'image de la Société. Ainsi, un des principaux clients entrepositaire de votre secteur, 'Vins [H] [V]' (20 % du volume), s'est plaint de votre attitude indiquant son souhait de ne plus développer les relations commerciales avec notre Société. Monsieur [L] [V], Président du Directoire, a en effet écrit le 29 janvier dernier 'je me permets de vous signaler l'attitude de votre responsable des ventes [S] [S] [P], qui ne nous autorise pas à travailler en confiance avec votre Société. Son discours discréditant et ses actes commerciaux nous poussent à considérer votre collaborateur plus comme un concurrent qu'un partenaire. Dans l'attente d'une évolution de la situation, nous arrêtons l'évolution de votre marque ». Un autre de nos clients présent sur votre secteur, l'entrepositaire [E], s'est plaint également les 21 et 22 mars derniers de votre démarche commerciale et de sa réitération : vous avez ainsi livré en direct à plusieurs reprises différents produits au client de cet entrepositaire, 'le Fontenoy' à Vierzon, entraînant le discrédit de la Société. Vous rencontrez également des difficultés avec des clients communs de collègues. Ainsi, vous avez négocié des conditions commerciales non favorables à la Société avec l'entrepositaire 'Ouest boissons' ; ce client est présent également sur le secteur géographique limitrophe de Monsieur [F] [C], agent général; un rendez-vous a eu lieu le 14 octobre 2015 avec Mrs [W] et [O] de Ouest Boissons Distribution ainsi que [F] [C] et vous-même mais vous n'avez pas défendu les positions de la Société vous en remettant complètement à votre collègue. De plus, vous montrez une incapacité à résoudre seul des difficultés ou à prendre des décisions commerciales qui relèvent pourtant aussi de vos attributions. Ainsi par exemple, le 3 mars 2016, vous soumettez par courriel au Directeur national des ventes, l'offre du concurrent LAVAZZA qui menace la position de l'entreprise, sans même émettre la moindre recommandation en indiquant '... les conditions proposées dépassent mon domaine de compétence. Aussi, afin que tu puisses avoir tous les éléments en ta possession, je te transmets la proposition de notre confrère'. Le Directeur national des ventes a dû pallier votre carence. Le 23 février dernier le Directeur national des ventes doit s'adresser à vous à plusieurs reprises pour obtenir les éléments qui justifient des écarts de volume, pratique pourtant connue des agents généraux. De plus, vos résultats commerciaux sont nettement dégradés et insuffisants : Sur les trois dernières années, nous enregistrons pour votre secteur une baisse de résultats de 6% en volume alors que le national qui inclut pourtant votre secteur progresse de 15%. Il n'existe aucun facteur exceptionnel, tant sur le plan national que sur votre secteur, qui puisse justifier un tel écart. En second lieu, nous devons déplorer de nombreuses carences en management Le management constitue un autre domaine d'action fort de votre mission d'agent général en charge d'une équipe de plusieurs agents commerciaux que vous êtes chargé d'intégrer, d'accompagner, de développer, de motiver. Or nous avons constaté de nombreux dysfonctionnements dans votre mode de management Nous vous avons demandé de les corriger et vous avons accompagné. Ainsi vous avez provoqué le départ d'une première collaboratrice, [Y] [R] celle-ci nous faisant part de 'relations conflictuelles' avec vous pour solliciter un départ dans un cadre amiable par courrier du 15 octobre 2015. Puis, à la fin de sa relation conflictuelle avec vous, par courrier daté du 22janvier 2015 Madame [R] nous indiquait avoir subi 'une sérieuse altercation' avec vous-même, et s'est plainte d'une 'intrusion de votre part dans mon espace privé' pendant son arrêt maladie, sans prévenir et sans autorisation de sa part pour récupérer du matériel. A la suite de cela nous vous avons reçu en entretien le 27 février 2015 pour faire le point sur un certain nombre de dysfonctionnements dans votre façon de manager. Nous avons ainsi pris le soin d'attirer votre attention sur l'ensemble des dysfonctionnements dans la façon de manager et avons proposé une démarche d'accompagnement avec un coach. Un bilan 360° a donc été effectué en mai 2015 portant sur le diagnostic de vos forces et faiblesses en management et les moyens de vous améliorer. Un plan comprenant trois actions a été bâti ensemble et formalisé par le coach par mail le 2 juin 2015 'pour te développer individuellement et collectivement'. Aucune des mesures du plan d'actions n'a été mise en oeuvre. Nous avons ensuite eu à déplorer de nouveaux agissements en matière de management envers une nouvelle recrue, [D] [M]. Ces faits ont été sanctionnés par un avertissement notifié le 14 septembre 2015, de sorte qu'il n'est pas nécessaire d'en rappeler le détail. Madame [D] [M] a fini par quitter l'entreprise peu après ces faits qu'elle vous reprochait. Votre carence dans le management se traduit également dans votre manque d'implication dans le développement de vos équipes. Ainsi, la Direction des ressources humaines a, en partenariat étroit avec chaque manager, restitué à l'ensemble des collaborateurs, le résultat de leur entretien professionnel. Le 27 janvier dernier vous avez été le seul à adopter une attitude totalement passive au cours de cette restitution. En troisième lieu nous notons un comportement dégradé dans votre communication avec le siège social et le non-respect des procédures de l'entreprise Vos responsabilités au niveau régional requièrent des échanges avec le siège social. Or là encore, nous ne pouvons que déplorer un comportement non constructif, absolument pas pro-actif qui s'illustre par les suivants. Ainsi nous relevons au cours des réunions nationales votre manque total d'intérêt, votre absence totale de participation et d'implication à travers une attitude de retrait. Vous ne relayez pas la politique du siège social. Ainsi vous avez été le seul à refuser de prêter votre concours à une action proposée par le siège social, issue de votre entretien professionnel à destination de vos collègues alors même qu'un des objectifs était de mettre en valeur vos connaissances sur un sujet particulier. Nous devons déplorer un retard constant dans votre reporting au siège social et le manque de respect des procédures du siège social. [B] [T], l'assistante de Direction doit vous réclamer constamment les données que vous êtes tenu de transmettre régulièrement au siège social. Vous n'utilisez pas non plus les outils du siège social. A titre d'illustration le 22 juillet 2015, vous demandez ainsi par mail à l'assistante de Direction, E. [T], de vérifier vos chiffres pour l'attribution des challenges. Ce fait illustre un manque de maîtrise et d'utilisation de l'outil statistique 'SIMS'. Vous en êtes à devoir faire intervenir votre épouse pour l'utilisation des outils informatiques : envoi des plannings ou des congés payés, dysfonctionnements informatiques etc. Il en est de même dans vos déclarations de notes de frais, lesquelles au mieux manquent singulièrement de rigueur, et dans le cadre d'un contrôle, URSSAF a attiré notre attention sur des irrégularités. Pourtant vous aviez été alerté sur le fait que vous deviez, dans le cadre des notes de frais, respecter les règles de l'entreprise. Un avertissement vous avait été notifié le 16 décembre 2011 concernant un aménagement de bureau chez vous à hauteur de 3 000€ que vous avez essayé de faire prendre en charge par l'entreprise en dépit du refus de votre Responsable. Il n'apparaît pas que vous ayez tenu compte de nos demandes à ce sujet. Sans qu'il soit besoin en l'état d'évoquer d'autres éléments, ceux évoqués ci-dessus mettent déjà en évidence votre insuffisance professionnelle à tenir votre mission de Responsable régional vente, malgré le fait que nous avons pris soin de vous alerter à de nombreuses reprises, et malgré l'assistance dont vous avez bénéficié pour y remédier. Les explications que vous nous avez fournies lors de notre entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation sur votre comportement. C'est pourquoi, eu égard à ces différents points, par la présente lettre, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement en raison de votre insuffisance professionnelle. Votre licenciement prendra effet à l'expiration du délai de préavis de trois mois, lequel commencera à courir à compter de la date de la première présentation de la présente lettre recommandée par les services de La Poste. Nous vous dispensons néanmoins d'effectuer ce préavis, lequel vous sera payé aux échéances habituelles. Nous vous demandons de nous restituer dès maintenant le matériel appartenant à l'entreprise, à savoir notamment votre véhicule de fonction et votre matériel informatique'. En l'espèce, M. [P] occupait un emploi de Responsable Régional des Ventes. Sa fiche de poste ainsi que sa classification professionnelle démontrent son niveau important de responsabilités au sein de la société avec des missions principales relatives au management où il est le représentant régional de la Direction ; à l'action commerciale où il est le représentant de la société sur le marché ; à la communication en ce qu'il transmet les informations ascendantes et descendantes entre la hiérarchie et l'équipe et à l'administration de son secteur. S'agissant des défaillances sur le plan de l'action commerciale, il sera observé que la SAS SEGAFREDO ZANETTI FRANCE justifie par un tableau comparatif que le secteur confié à M. [P] décline en 2015 sur un volume de 6 % lorsque le reste de la France augmente de 15 %. Cette baisse de résultats s'accompagne de plaintes de clients importants de la société remettant en causes les aptitudes professionnelles de M. [P]. A cet égard, le client 'vins [H] [V]' s'est plaint de l'attitude de M. [P] dans un courrier du 29 janvier 2016 en ces termes : 'Son discours discréditant et ses actes commerciaux nous poussent à considérer votre collaborateur plus comme un concurrent qu'un partenaire. Dans l'attente d'une évolution de la situation, nous arrêtons l'évolution de votre marque'. A cette date, il n'est d'ailleurs pas établi de manière certaine que M. [P] ait cessé toute relation avec les établissements [V] puisque le mail de M. [A], nouveau superviseur commercial qui a repris le secteur 85, dont il se prévaut date du 4 avril 2016. Sur la gestion de l'offre concurrente, il ressort des pièces produites que lorsque le concurrent, la société LAVAZZA, a adressé une proposition commerciale agressive au client de la SAS SEGAFREDO ZANETTI FRANCE, Brasserie de L'Europe, M. [P] n'a pas géré le dossier. M. [P] ne peut sérieusement indiquer que la gestion de ce dossier ne ressortait pas de sa compétence puisque M. [N], son directeur des ventes, lui a indiqué le 3 mars 2016 par mail qu'il avait 'toutes compétences et les moyens pour traiter ce dossier' (pièce n° 29). La cour estime au regard de ces éléments que M. [P] démontre une incapacité à résoudre seul des difficultés ou à prendre des décisions commerciales qui relèvent pourtant de ses compétences. S'agissant des carences en management, il ressort des pièces produites que M. [P] pose de nombreuses questions par mail à Mme [G], assistante ressources humaines, à propos de la restitution d'entretiens professionnels de ses collaborateurs démontrant ainsi le peu d'intérêt qu'il portait à la démarche de perfectionnement des commerciaux de son équipe (pièce 17 de l'employeur). D'ailleurs en affirmant dans ses conclusions, 'qu'il n'avait pas à mettre en place les projets professionnels de ses collaborateurs', M. [P] reconnaît qu'il n'entendait pas exécuter son rôle de manager des équipes sous sa responsabilité. Le comportement de M. [P] a entraîné des tensions dans l'équipe commerciale. A cet égard, Mme [R], collaboratrice de M. [P], a fait part de relations conflictuelles avec M. [P] pour solliciter un départ dans un cadre amiable par courrier du 22 janvier 2015. La SAS SEGAFREDO ZANETTI FRANCE a proposé à M. [P] une démarche d'accompagnement avec un coach : 'un bilan 360° ' au mois de mai 2015, suivi d'un plan contenant trois actions 'pour te développer individuellement et collectivement'. Aucune des mesures de ce plan d'action n'a été mise en oeuvre puisque que de nouveaux agissements se sont produits envers Mme [M], qui était sous les ordres de M. [P]. Il ressort de pièces produites que Mme [M] a été placée en arrêt maladie le 22 juillet 2015 en lien avec les problèmes relationnels rencontrés avec M. [P]. Il sera également relevé que M. [Z] indique avoir quitté l'entreprise ' suite à des désaccords avec Monsieur [P]'. Enfin, M. [X] atteste que 'Monsieur [P] préfère envenimer les choses plutôt que d'arranger une situation déjà difficile. ['] Ce comportement n'est pas digne d'un manager, chef d'équipe et qui plus est cadre de la société. Il remet en question l'intégrité et l'image de marque de SEGAFREDO ZANETTI'. S'agissant du comportement dégradé dans la communication avec le siège et le non-respect des procédures internes, à l'appui des faits visés dans la lettre de licenciement, la SAS SEGAFREDO ZANETTI FRANCE produit les nombreuses relances qu'il était nécessaire d'adresser à M. [P] sur des éléments à transmettre et le peu de fiabilité des informations transmises (pièces n°18 à 27). Au vu de l'ensemble des éléments ainsi fournis par les parties, la SAS SEGAFREDO ZANETTI FRANCE a justifié de faits précis et matériellement vérifiables permettant de caractériser au sens des dispositions légales précitées l'insuffisance professionnelle de M. [P] à assumer les missions de Responsable Régional des Ventes, visée dans la lettre de licenciement. Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris sera en conséquence confirmé à ce titre. Sur le comportement déloyal de l'employeur à l'encontre de M. [P] M. [P] sollicite la condamnation de son employeur à des dommages et intérêts spécifiques pour le préjudice moral qu'il subit depuis la rupture de son contrat de travail. Il soutient que la SAS SEGAFREDO ZANETTI FRANCE ne s'est pas contentée de le licencier mais qu'elle a également entamé une vraie stratégie d'éviction de M. [P] sur le marché concurrent. Force est de constater que les attestations de M. [J] et de Mme [M] sont insuffisantes pour établir factuellement cette prétendue stratégie d'éviction. Par ailleurs, M. [P] ne justifie pas du préjudice spécifique qu'il a subi à ce titre. Il convient en conséquence de confirmer la décision entreprise sur ce point et de débouter M. [P] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef. Sur les frais irrépétibles Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ; la société intimée, qui succombe partiellement en appel, doit être déboutée de la demande formulée à ce titre et condamnée à indemniser l'appelant des frais irrépétibles qu'il a pu exposer pour assurer sa défense.