Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 9, 18 mai 2022, n° 19/02434

Motivation

MOTIFS Sur la demande de rappel de salaire Selon l'article L.3123-31 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Comme justement relevé par la MJC [Localité 3] Mercoeur et comme en convient M. [Z], la possibilité de recours au contrat de travail à durée indéterminée intermittent est prévue par la convention collective nationale applicable qui dispose en son article 4.7 : 'Préambule L'activité d'un grand nombre de structures de la branche entraîne pour les salariés l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, ce qui correspond à la définition du travail intermittent figurant aux articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail. Le présent avenant a pour but de permettre la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée intermittent dans certains secteurs de la branche de l'animation afin de favoriser la pérennisation de ces emplois.' M. [Z] soutient toutefois que son contrat de travail intermittent serait irrégulier en ce que, en premier lieu, les représentants du personnel n'ont pas été consultés et l'inspection du travail n'a pas été informée préalablement à sa mise en oeuvre, que, en deuxième lieu, sa fonction n'entre pas dans le champ d'application du contrat de travail à durée indéterminée intermittent tel que défini par la convention collective nationale et que, en dernier lieu, le contrat ne précise pas les périodes travaillées et les périodes non travaillées. La MJC [Localité 3] Mercoeur réplique qu'elle a respecté toutes les conditions légales, conventionnelles et jurisprudentielles régissant la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée intermittent, que M. [Z] ne peut prétendre avoir été laissé dans l'ignorance de son emploi du temps et avoir dû se tenir à la disposition permanente de son employeur pour tenter d'obtenir la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein alors qu'il avait d'autres employeurs. Cela étant, comme justement observé par M. [Z], l'article 4.7.1. 'Champ d'application' de la convention collective nationale énonce : 'Le présent accord concerne : 1. Tous les salariés des entreprises dont l'activité unique est l'accueil post- et périscolaire le matin, le midi et le soir, le mercredi, le samedi et les petites et grandes vacances scolaires. 2. Tous les salariés qui ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I dans les entreprises n'ayant aucune activité pendant les périodes de vacances scolaires. 3. Les salariés des autres entreprises occupant, dans l'entreprise, l'un des emplois définis ci-dessous : ' surveillant de cantine ; ' surveillant post- et périscolaire ; ' personnel de service des restaurants scolaires ; ' personnels de cuisine ; ' animateurs post- et périscolaires ; ' animateurs de classes de découverte ; ' personnel de service de classes de découverte ; ' personnel d'encadrement des activités post- et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints). 4. Les salariés exerçant une activité sportive d'encadrement éducatif, notamment les animateurs sportifs et les éducateurs sportifs, et dont les conditions d'exercice ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I.' Il en résulte que les salariés relevant de l'article 1.4 de l'annexe I dans les entreprises n'ayant aucune activité pendant les périodes de vacances scolaires sont exclus du champ d'application du contrat de travail à durée indéterminée intermittent. Or, tant par ses fonctions que par le mode d'organisation de son travail, M. [Z] relève de l'article 1.4 de l'annexe I de la convention collective nationale, comme cela a été constamment rappelé par son contrat de travail initial ('... exercera la fonction de 'professeur de judo' chargé des cours de judo telle que définie par l'article 1.4 de la convention collective de l'animation') et ses avenants successifs ('Il [l'avenant] est conclu sous le régime de l'article 1.4 de la convention collective de l'animation du 28 juin 1988...'). Son contrat de travail à durée indéterminée intermittent a donc été conclu en méconnaissance des dispositions de l'article L.3123-33 du code du travail et de la convention collective nationale applicable. De ce seul fait, le contrat de travail à durée indéterminée intermittent de M. [Z] doit être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, sans que l'employeur ne puisse rapporter la preuve que le salarié ne se trouvait pas à sa disposition constante. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande de requalification du contrat de travail et de celles subséquentes en rappel de salaire sur la base d'un temps plein. Sur le montant du rappel de salaire, il doit être rappelé que, selon les articles 1.4.2 et 1.4.3 de l'annexe I de la convention collective nationale, la durée hebdomadaire de travail des professeurs se décompose en 24 heures de service et 11 heures de préparation, soit 35 heures et que le professeur est rémunéré sur son seul horaire de service selon un taux prenant en compte le temps de préparation. Ainsi, pour une rémunération contractuelle de 40,54 euros par heure de service, pour 24 heures de service hebdomadaires, le salaire mensuel brut de M. [Z] s'établit à 4 216,16 euros. Il reste donc dû au salarié les rappels de salaire suivants : ° Au titre de l'année 2014 (février à décembre) : rémunération due : 46 377,76 € ; rémunération perçue (1) : 8 728,83 € ; solde dû : 37 648,93 € ; ° Au titre de l'année 2015 : rémunération due : 50 593,92 € ; rémunération perçue (2) : 8 372,78 € ; solde dû : 42 221,14 €; ° Au titre de l'année 2016 : rémunération due : 50 593,92 € ; rémunération perçue (2) : 12 136,63 € ; solde dû : 38 457,29 €; ° Au titre de l'année 2017 : rémunération due :14 461,42 € ; rémunération perçue (3) : 6 437,14 € ; solde dû : 8 024,28 €; (1) : cumul brut de l'année après déduction du mois de janvier 2014 et de la prime d'ancienneté, la prime différentielle inhérente au contrat de travail à durée indéterminée intermittent devant être prise en compte dans le salaire versé, (2) : cumul brut après déduction de la prime d'ancienneté, (3) : après déduction de la prime d'ancienneté et de l'indemnité de licenciement, La MJC [Localité 3] Mercoeur sera donc condamnée à payer à M. [Z] les rappels de salaires suivants : ° 37 648,93 euros, congés payés inclus, au titre de l'année 2014, ° 42 221,14 euros, congés payés inclus, au titre de l'année 2015, ° 38 457,29 euros, congés payés inclus, au titre de l'année 2016, ° 8 024,28 euros, congés payés inclus, au titre de l'année 2017. Sur le licenciement Aux termes de l'article 1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L.1235-1 du même code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. La lettre de licenciement est ainsi rédigée : 'Monsieur, À la suite de notre entretien préalable de licenciement qui s'est déroulé le 9 février 2017 à 10h30, au sein de nos bureaux au centre [Localité 3] Anim'Merc'ur, je tiens à vous rappeler les faits évoqués lors de cet entretien pour lequel nous vous avons demandé des justifications. - Point sur le fait que l'enfant et les enfants ont été punis avec brutalité pendant l'entraînement de judo. - Point sur le fait que le kimono n'est pas porté pendant les cours de judo et qu'il a été constaté au moins deux reprises. - Point sur le fait que la famille du professeur est présente pendant les cours, et que ses propres enfants puissent être gardés pendant les cours ; ce point été constaté à plusieurs reprises. - Point sur le fait que les numéros de téléphone de l'ensemble des participants ont été utilisé à titre personnel alors qu'ils sont remis dans le cas professionnel pour des cas d'urgence et que leurs utilisations sont préjudiciables pour l'association et les personnes. Pour l'ensemble de ces points, et de ces faits pour lesquels nous avons reçu des écrits de la part de parents ou que nous avons constatés nous-mêmes, vos éléments de réponse nous ont pas satisfaits ni justifié votre comportement et nous tenons à vous informer que nous avons pris la décision d'un licenciement pour faute simple et que ces erreurs sont dues à des négligences de votre part. Nous tenons ajouter que ces faits ne sont pas isolés qui vous ont déjà été rappelés par écrit ou lors d'entretiens notre mécontentement à plusieurs reprises. o Lettre du 26 octobre 2012 o Entretien de fin d'année le 7 juin 2013 o Entretien de fin d'année le 25 juin 2014 o Entretien suite à un événement particulier le 29 mai 2015. Nous tenons également à vous informer que vous avez le droit à une période de préavis de deux mois à l'issue de cette décision et que nous vous dispensons de ce préavis, vous percevrez par conséquence une indemnité compensatrice de préavis. Votre contrat prendra fin, le 13 avril 2017 (...)' M. [Z] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que, d'une part, la procédure de licenciement a été engagée et conduite par le directeur de l'association en violation des dispositions de l'article 16 des statuts de celle-ci et que, d'autre part, la lettre de licenciement repose sur une litanie de motifs exprimés en termes extrêmement lapidaires sans qu'on puisse les rattacher à un fait précis et daté, même si l'employeur tente de justifier les griefs par des documents antérieurs de plus de deux mois à l'introduction de la procédure disciplinaire. La MJC [Localité 3] Mercoeur réplique qu'en vertu des statuts, le directeur avait tout pouvoir et mandat concernant la gestion du personnel et la représentation de l'établissement et donc pour convoquer M. [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et que le conseil d'administration a donné délégation à la présidente pour notifier la décision. Elle ajoute que le licenciement de M. [Z] est justifié par la réitération de manquements professionnels de l'intéressé en dépit de rappels à l'ordre et de sanctions antérieures, comme cela est attesté par les nombreuses pièces à son dossier et notamment des lettres et témoignages de parents. Cela étant, l'employeur a la faculté de se faire représenter à l'entretien préalable à un éventuel licenciement et cette représentation n'est pas réservée au seul délégataire du pouvoir de prononcer le licenciement. En conséquence, la convocation de M. [Z] à l'entretien préalable à un éventuel licenciement et la conduite de cet entretien par le directeur de l'association sont régulières dès lors que, par délibération du 1er février 2017, le conseil d'administration a donné 'mandat à Monsieur [J] [O], directeur, pour effectuer les démarches nécessaires utiles au bon fonctionnement de l'association' et que ce mandat ne peut être remis en cause au seul vu des doutes de M. [Z] sur l'authenticité de sa date. En outre, le licenciement de M. [Z] a été décidé par le conseil d'administration, par délibération du 10 février 2017, en conformité avec l'article 13 des statuts de l'association selon lequel : 'Le conseil d'administration se détermine sur les nominations, les rémunérations et les licenciements du personnel'. Enfin, la décision a été régulièrement notifiée au salarié par lettre signée de la présidente de l'association qui disposait d'une délégation de pouvoir à cet effet consentie par le conseil d'administration, lors de la délibération du 10 février 2017. Le moyen soulevé par M. [Z] relatif à l'absence de pouvoir de la personne ayant procédé à son licenciement doit donc être écarté. Toutefois, comme justement relevé par M. [Z], les griefs contenus dans la lettre de licenciement sont exposés en termes imprécis et ne sont pas datés de sorte que ni le salarié ni la juridiction prud'homale ne peuvent vérifier si les faits reprochés ne sont pas prescrits car anciens de plus de deux mois à la date de convocation à l'entretien préalable ou n'ont pas déjà fait l'objet de rappels à l'ordre évoqués par l'employeur dans sa lettre de licenciement. Les pièces produites par la MJC [Localité 3] Mercoeur ne peuvent pallier les insuffisances de la lettre de licenciement en ce qu'il s'agit d'attestations de parents énonçant des faits qui ne sont pas davantage datés et du mail d'une mère sollicitant le retrait de son enfant des cours de M. [Z] daté du 15 novembre 2016 donc couvert par la prescription de l'article L.1232-4 du code du travail car ancien de plus de deux mois à la date de l'engagement de la procédure disciplinaire. Seule une lettre de plainte d'une mère du 3 février 2017 fait référence à un événement du 1er février précédent. Mais, ce courrier dénonce la brutalité d'une prise de judo effectuée par M. [Z] sur l'enfant lors du cours, ce qui ne peut être assimilé à une punition brutale reprochée dans la lettre de licenciement. Le licenciement de M. [Z] sera donc déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a rejeté la contestation de M. [Z] à ce sujet. En application de l'article L1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de l'ancienneté (10 ans, 6 mois et 23 jours), de l'âge (33 ans) et de la rémunération (voir ci-dessus) du salarié à la date de la rupture et compte-tenu également l'absence de renseignement sur la situation professionnelle de l'intéressé postérieurement au licenciement, il convient d'allouer à M. [Z], la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément à la demande. Sur le rappel d'indemnité de licenciement L'article 4.4.3 de la convention collective nationale, dans sa version applicable au présent litige, prévoit que tout salarié licencié pour motif économique ou personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit après une année de présence dans l'entreprise une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise. Cette indemnité est portée à un tiers de mois pour la onzième année de présence, ainsi que pour les années suivantes. M. [Z] justifie d'une ancienneté de 10 ans, 6 mois et 23 jours. En prenant en compte la rémunération liée à la requalification de son contrat de travail à durée indéterminée intermittent en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (4 216,16 euros), M. [Z] aurait dû percevoir une indemnité conventionnelle de licenciement de 11 332,88 euros. Ayant perçu une indemnité de licenciement de 3 354,60 euros, M. [Z] sera accueilli en sa demande de complément d'indemnité à hauteur de la somme de 7 978,28 euros. Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point. Sur l'indemnité pour licenciement irrégulier M. [Z] a formé cette demande à titre subsidiaire pour le cas où son licenciement serait déclaré fondé sur une cause réelle et sérieuse. Sur le remboursement des indemnités de chômage En application de l'article L1235-4 du code du travail, la MJC [Localité 3] Mercoeur sera condamnée à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômages versées à M. [Z] du licenciement jusqu'au présent arrêt dans la limite de un mois d'indemnité. Sur le préjudice moral M. [Z], qui soutient que les conditions vexatoires et la motivation fallacieuse de son licenciement lui ont causé un préjudice distinct de la seule perte de son emploi, ne procède que par voie d'affirmation de principe qui ne vaut pas la preuve de l'existence d'un préjudice autre que celui déjà réparé par les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sera débouté de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice moral par confirmation du jugement entrepris. Sur la remise de documents sociaux de fin de contrat Compte-tenu des développements ci-dessus, il sera fait droit à la demande de M. [Z] en remise de documents sociaux de fin de contrat dans les conditions précisées dans le dispositif ci-dessous. En l'absence d'élément faisant présumer un risque de résistance de la part de la MJC [Localité 3] Mercoeur, l'obligation faite à l'employeur ne sera pas assortie d'une astreinte. Sur les intérêts En vertu des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les sommes ci-dessus, de nature salariale, produiront des intérêts au taux légal à compter du 5 septembre 2017, date de réception de la lettre de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation valant mise en demeure et celles de nature indemnitaire, à compter du présent arrêt. Conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du même code, les intérêts dus depuis plus d'une année entière produiront eux-mêmes des intérêts. Sur la demande en dommages et intérêts pour procédure abusive L'accueil de M. [Z] en certaines de ses prétentions prive de fondement la demande de la MJC [Localité 3] Mercoeur en dommages et intérêts pour procédure abusive. Sur les frais non compris dans les dépens Conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la MJC [Localité 3] Mercoeur sera condamnée à verser à M. [Z] la somme de 1 000 euros au titre des frais exposés par l'appelant qui ne sont pas compris dans les dépens.