Cour d'appel, Chambre 4-4, 12 mai 2022, n° 18/16134

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'intervention de la Cci du pays d'Arles et la demande de mise hors de cause L'association qui a sollicité la mise en cause de la Cci du Pays d'Arles ne peut sans se contredire, se prévaloir dorénavant de l'irrecevabilité de l'intervention de celle-ci pour tardiveté alors même que sur ses propres affirmations la mise en cause était nécessaire en raison de l'évolution du litige, à savoir sa cession à la dite chambre de commerce. La fin de non recevoir sera donc rejetée. Les parties conviennent de la mise hors de cause de la Cci du Pays d'Arles en sorte qu'il y sera fait droit. Sur l'inopposabilité des créances et la fin de non recevoir des demandes de M. [K] dirigées contre l'association Cipen L'association soutient que les demandes formulées par le salarié sont inopposables et irrecevables dès lors qu'informé de l'existence de la procédure collective, il n'a pas justifié de la déclaration de sa créance à ce jour. En application des dispositions de l'article L.625-1 du code de commerce et L.3253-19 du code du travail, les créances salariales qui font l'objet d'une procédure en cours devant la juridiction prud'homale à la date du jugement d'ouverture du redressement judiciaire ne sont pas soumises à la vérification des créances salariales et en outre, le salarié dont les relevés résultant du contrat de travail n'ont pas été établis dans les délais légaux est recevable à demander le paiement des dites créances directement devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes. En l'occurrence, l'instance devant le conseil de prud'hommes était en cours antérieurement à la procédure collective de l'employeur, en sorte que la fin de non recevoir de ses demandes sera rejetée. Les organes de la procédure collective, M. [W] en qualité de commissaire à l'exécution du plan et Me [S] en qualité de mandataire ad hoc chargé de veiller à la bonne exécution du plan de cession arrêtée par le tribunal de grande instance de Tarascon le 4 décembre 2019, en application du jugement du 11 février 202, dont la mission a expiré en cours de procédure, seront mis hors de cause dès lors que le salarié actualisant ses demandes a également demandé leur mise hors de cause. Sur la demande de mise hors de l'AGS Il convient de constater que le salarié ne demande plus de faire jouer la garantie de l'AGS et qu'en conséquence, l'Unedic Ags-Cgea de [Localité 11] sera mis hors de cause. Sur la demande tendant à écarter des débats les pièces non traduites L'association qui demande à la cour d'écarter des débats les pièces non traduites, ne précise pas dans son dispositif le numéro des pièces qu'elle souhaite voir écarter des débats alors même qu'elle ne vise dans ses motifs que quelques pages des pièces 11 et 12 produites par le salarié, qui sont une compilation de courriels professionnels agglomérés sans pagination quelle qu'elle soit, qui aux dires de l'association comporterait au moins 152 pages pour la pièce 11 et 33 pages par la pièce 12 (s'agissant des plus grands numéros de page visés) que la cour n'est pas mise en mesure de repérer utilement. La demande tendant à écarter des débats, de manière générale, les pièces non traduites sera rejetée. Sur l'exécution du contrat de travail 1/ Sur le forfait annuel en jour Effectivement, le dernier bulletin de salaire de janvier 2017, mentionne une ligne 'salaire mensuel cadre forfait jour'. Toutefois il est constant et avéré qu'aucune convention de forfait n'a été conclue. Par ailleurs cette simple mention sur un bulletin de salaire n'est pas génératrice de droit et l'employeur convient de l'absence de toute convention de forfait avec le salarié, engagé pour une durée de travail hebdomadaire légale de 35 heures. La demande tendant à prononcer la nullité du forfait jour est dépourvue d'objet. Le jugement entrepris qui a dit qu'il n'y a pas lieu de faire droit à cette demande et a débouté le salarié de sa demande sera confirmé. 2/ Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et d'indemnité de congés payés afférente Le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, alors qu'il apporte des éléments suffisamment précis quant au volume très important d'heures supplémentaires qu'il a effectuées en sa qualité de directeur de l'école [13], pour permettre à l'employeur d'y répondre en rapportant ses propres éléments, sans que le fait qu'il ne les ait pas réclamées au cours de la relation de travail soit opérant. Il conteste l'existence d'un usage selon lequel tous les salariés devaient déclarer leurs heures supplémentaires et le caractère probant des éléments apportés par l'employeur au soutien de ce moyen. Il ajoute que le défaut éventuel de respect de cette obligation n'est pas de nature à supprimer son droit de réclamer en justice le paiement de son travail dès lors que non soumis à un horaire collectif, c'est à l'employeur de tenir un décompte de leur temps de travail et que tel n'est pas justifié en l'espèce, sans que son autonomie soit opérant. Il conteste l'existence d'un usage portant sur la mise en place de repos de remplacement ou d'heures de récupération et de tout dispositif régulier sur ce point, au motif que les dispositions légales ne le permettent que si les institutions représentatives du personnel ont été consultées, ce à quoi il n'a pas été procédé en l'espèce, alléguant l'existence de représentants du personnel dans cette entreprise de 60 salariés, dès le premier tour des élections le 8 septembre 2016 ou au second tour des élections 15 jours plus tard et la réunion de la délégation unique et du comité d'entreprise élus nécessairement en octobre ou novembre 2016. L'employeur soutient que les heures supplémentaires dans l'entreprise donnaient systématiquement droit à des jours de récupération, par application des dispositions de l'article L.3121-24 du code du travail dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 10 août 2016, que cela peut être mis en place par décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises dépourvues de délégué syndical à condition que le comité d'entreprise ou les délégués du personnel s'ils existent ne s'y opposent pas. Il allègue ainsi l'existence d'un usage selon lequel il appartient à chaque salarié d'établir mensuellement un tableau des heures supplémentaires effectuées, que le salarié n'y a pas procédé et ne démontre pas la réalité des heures supplémentaires et ne peut en demander la rémunération, qu'il n'a jamais réclamé le paiement d'heures supplémentaires avant cette procédure et qu'il est mal venu de se prévaloir de sa propre turpitude dès lors qu'il s'affranchissait des usages en vigueur et qu'il ne fournissait pas lui-même ses fiches d'état d'heures supplémentaires. Il précise qu'en janvier 2016, il a accordé des jours de congés supplémentaires aux anciens salariés de la Chambre de commerce et de l'Industrie du pays d'Arles après demande auprès du supérieur hiérarchique, qu'il n'existait pas de délégués du personnel antérieurement à l'organisation des élections dont le première tour a eu lieu le 8 septembre 2016 et que le salarié ne rapporte pas la preuve d'une quelconque opposition ou réclamation du comité d'entreprise ou de délégués du personnel à la mise en oeuvre du mécanisme légal de récupération. La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois. Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure. La durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le salarié était soumis à la durée légale du travail avec aménagement, par dérogation à l'article 10 de la convention collective nationale des organismes de formation applicable, aux termes de son contrat de travail. Il affirme qu'il a accompli 287,77 heures supplémentaires majorées à 25% et 491 heures supplémentaires majorées à 50%. Il verse aux débats : - des mails envoyés en dehors des horaires classiques et durant les week-ends, (ex: 5h55 le 4 janvier 2016, 21h01 le 7 janvier 2016...), - des attestations de collègues de travail (M. [T], M. [L], M.[G], Mme [R]) faisant apparaître que le directeur de l'école arrivait à 9 heures les matins, déjeunait sur place avec des collègues dans son bureau de 12h45 à 14h, et que fermant l'école il ne partait pas avant 20h, - des tableaux mentionnant ses horaires d'embauche et de débauche, la pause méridienne pour chacun des jours de la semaine, récapitulant le nombre d'heures effectuées par jour et par semaine du lundi 4 janvier 2016 (semaine 1) au 31 décembre 2016 (semaine 52), les jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés ; -un tableau récapitulatif de l'ensemble des heures supplémentaires effectuées par semaine et sur l'année 2016. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre. L'autonomie du salarié n'empêche pas l'employeur de mettre en oeuvre un système de décompte des heures de travail accomplies en application des dispositions de l'article D. 3171-8 du code du travail. Les bulletins de salaire font apparaître un décompte des jours de réduction du temps de travail acquis à raison de 1,5 jours par mois, du nombre de jours pris et restant à prendre à ce titre. Il s'en infère que l'employeur qui avait effectivement mis en oeuvre un système de récupération des heures supplémentaires effectuées intégrait d'emblée 10,5 heures supplémentaires mensuelles correspondant à un temps de travail hebdomadaire de 37,5 heures, corroboré par les mentions relatives au nombre des heures par semaine figurant sur le formulaire du salarié à temps plein produite aux débats. Pour autant, les quatre formulaires de l'état des heures supplémentaires mensuelles de deux salariés, signé par le directeur de l'école [13], soit le salarié en cause, ne sont pas probants de la mise en place généralisée d'un système déclaratif des heures supplémentaires accomplies mensuellement par les salariés de l'association qui gère d'autres entités que l'école [13], ni d'un décompte des heures de travail accomplies par le salarié en cause. Par ailleurs, le fait qu'il ait signé une demande d'autorisation d'absence tant au titre de la rubrique 'visa du chef de service' qu'au titre de l' 'accord de la direction' le 24 octobre 2016 n'est pas, dans ces circonstances, révélateur de ce qu'il s'en serait affranchi. Cette pièce ne vise que la prise de jours et manifeste avant tout l'absence d'adaptation de la procédure de prise de jours d'absence au directeur de l'école dont le chef de service n'est pas clairement défini. Il s'ensuit qu'en l'absence de décompte des heures de travail par l'employeur et de tout élément permettant de contredire le nombre d'heures supplémentaires résultant des propres tableaux et pièces du salarié, alors même qu'aucune turpitude du salarié n'est démontrée, il sera retenu qu'il a effectué au cours de l'année 2016, 778,77 heures supplémentaires. Selon les dispositions de l'article L. 3121-24 du code du travail : - dans sa version issue des dispositions de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, en vigueur du 1er janvier 2016 au 9 août 2016 il est prévu qu'une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations prévues à l'article L. 3121-22, par un repos compensateur équivalent. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical non assujetties à l'obligation de négocier prévue à l'article L. 2242-1, ce remplacement peut être mis en place par l'employeur à condition que le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, s'ils existent, ne s'y opposent pas. La convention ou l'accord d'entreprise ou le texte soumis à l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement à l'entreprise. L'association dont l'activité n'a débuté que le 1er janvier 2016 a organisé des élections du personnel en septembre 2016, le premier tour ayant été fixé le 8 septembre, en sorte qu'il n'y avait pas de comité d'entreprise ou de délégués du personnel avant cette date et dans la période d'application de ces dispositions. Il s'ensuit que le mécanisme de repos compensateur de remplacement mis en place pour la période de janvier au 9 août 2016 par décision unilatérale de l'employeur était régulier. A compter du 10 août 2016, il est prévu par au II. de l'article L.3121-33 que : Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également : 1° Prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ; 2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent. et de manière supplétive, par l'article L.3121-37 du code du travail que : Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l'employeur à condition que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent, ne s'y opposent pas. L'employeur peut également adapter à l'entreprise les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent. Il est constant que l'association ne disposait pas de délégué syndical en son sein. Par ailleurs, après la mise en place des institutions représentatives du personnel dans l'entreprise à la suite des élections, il n'est pas justifié d'une opposition de celles-ci, en sorte que le mécanisme de repos compensateur de remplacement appliqué pour la période du 10 août 2016 au 31 décembre 2016 est également régulier. En définitive, les jours de repos compensateur de remplacement pris par le salarié sur l'année 2016 viendront en déduction des heures supplémentaires accomplies. M. [K] a pris ainsi 18 jours de repos compensateur de remplacement correspondant à 126 heures supplémentaires en sorte que l'employeur reste devoir sur le total de 778,77 heures supplémentaires accomplies, 652,77 heures supplémentaires dont 239,92 heures supplémentaires majorée à 25% et 412,85 heures supplémentaires majorées de 50% Compte tenu du salaire horaire de 25,89 euros et des majorations applicables, l'association sera donc condamnée à verser au salarié la somme de 23.796,84 euros bruts au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplie au cours de l'année 2016 outre la somme de 2.379,68 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes à ce titre. 3/ Sur la contrepartie obligatoire en repos Les heures supplémentaires s'accomplissent dans le cadre d'un contingent annuel et ouvrent droit à un repos compensateur. Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé intégralement par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel des heures supplémentaires par application des dispositions de l'article L.3121-25 puis L.3121-30 du code du travail dans leurs rédactions applicables au litige. En l'occurrence, le nombre d'heures supplémentaires s'imputant sur le contingent annuel d'heures supplémentaires est donc de 652,77 heures. Le salarié se prévaut des dispositions de l'article 10 de la convention collective nationale pour prétendre à un contingent annuel de 145 heures supplémentaires. L'association conteste le contingent d'heures supplémentaires appliqué par le salarié aux motifs que le contrat de travail prévoit expressément qu'il déroge aux stipulation de l'article 10 de la convention collective nationale et que le contingent applicable est le contingent annuel légal de 220 heures. En l'espèce, le contrat de travail stipule que la durée du travail est la durée légale avec aménagement par dérogation à l'article 10 de la convention collective nationale, sans autre précision. L'article 10.7 prévoit la mise en place des aménagements du temps de travail, en sorte que la dérogation à l'article 10 porte sur l'aménagement du temps de travail prévu à la convention collective nationale mais non sur le contingent d'heures supplémentaires qui est prévu au 10.1.1. et fixé à 145 heures par année civile, ce d'autant, qu'aucun accord d'entreprise n'était encore conclu au sein de cette jeune structure. La cour appliquera en conséquence le contingent de 145 heures. Par application des dispositions légales, à défaut d'accord , ce qui est le cas en l'espèce, la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 50% pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de vingt salariés. En l'occurrence, le droit à contrepartie obligatoire en repos du salarié s'élève à 507,77 heures (652,77 - 145). L'association a plus de vingt salariés, en sorte qu'il a droit, en application des dispositions de l'article D.3121-23 du code du travail à une indemnité correspondant à ses droits acquis, comprenant les congés payés, s'élevant à la somme de 14.460,77 euros bruts ainsi calculée : 507,77 h x 25,89 euros = 13.146,16 + 1.314,61 L'association sera donc condamnée à verser au salarié la somme de 14.460,77 euros bruts au titre de l'indemnité de contrepartie obligatoire en repos. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de toute demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos. Sur la rupture du contrat de travail 1/ Sur les motifs de la rupture Le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande tendant à dire que licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse en lui reprochant d'avoir inversé la charge de la preuve et sans répondre aux moyens qu'il développait pour contester les quatre griefs supplémentaires à celui concernant la plate-forme Schoool. Il fait valoir que l'employeur ne rapporte pas la preuve des fautes alléguées et qu'il démontre lui-même le bien fondé de son argumentation pour chacun des griefs énumérées. Il soutient ainsi que : - le grief portant sur la plate-forme numérique Schoool est prescrit, car l'association était informée dès le 16 octobre 2016 des démarches auprès de la Frenchtech pour la signature d'un contrat avec l'incubateur, qu'elle l'a laissé faire en s'y associant au début puis en restant taisant sur le pourcentage de sa participation au capital de la start up ; l'employeur ne peut exciper de la signature du contrat d'accélération le 12 décembre 2016 alors que cette signature est intervenue postérieurement, caractérisant la mauvaise foi de celui-ci et son intention de se séparer de son salarié ; le projet a été monté avec M. [A] à qui le Cipen a demandé de lui céder les droits du logiciel et qui est le seul à exploiter les droits dans le cadre de la société Popinz dans laquelle le salarié n'est pas associé ; sur le fond, l'association ne démontre pas qu'elle est titulaire de la propriété intellectuelle de la plate-forme, dès lors que le logiciel Schoool revendiqué est selon ses propres dires, le fruit d'un projet interne à l'école [13] mené dès 2014 sous le nom [14] et qu'elle n'existait pas à l'époque de sa conception et qu'elle ne communique aucune décision du conseil d'administration autorisant la commande du logiciel, un cahier des charges, des compte-rendus d'étapes de conception, la déclaration à la Cnil sur le traitement automatisé des données par le logiciel, un acte de cession à son profit ; ce logiciel est la propriété de M. [A] qui l'a développé sur son temps libre de 2011 à 2015, avant même d'être vacataire au Cipen, pour des fonctions exclusives d'enseignement ; les propositions d'accord transactionnel entre l'association et ses deux salariés constituent l'aveu de la part de celui-ci qu'il n'est pas le légitime propriétaire du logiciel; - le grief portant sur l'attitude déloyale et les propos visant à jeter le discrédit sur l'employeur du 7 octobre 2017 est prescrit et contesté dans sa réalité; - le grief concernant l'utilisation abusive du téléphone est prescrit, puisque que dès son retour en France, le 27 septembre 2016 il a envoyé un mail à M. [I] [V], directeur général de l'association l'informant de ce qu'il avait découvert que ses accès au cloud pour y récupérer et décharger les données dont il avait eu besoin pour l'exercice de professionnel en Nouvelle Zélande avaient généré une facture de plus de 10.000 euros ; ce fait n'est pas fautif dès lors qu'il ignorait le forfait qui lui avait été alloué pour couvrir le voyage à l'étranger et qu'il a fait les démarches auprès de l'opérateur pour obtenir une réduction de 90% de la facture mais que son employeur n'a pas consolidé à son bénéfice ; - le grief tenant à la négligence dans le dépôt du dossier d'obtention de la certification du diplôme [13] n'a pas été évoqué lors de l'entretien préalable en sorte que la procédure de licenciement n'est pas régulière ; aucune négligence n'a été commise de sa part, les délais d'instructions étaient normaux et tout le monde était au courant de l'avancée du dossier ; le directeur général a admis devant témoin que ce motif n'était pas fondé et a reconnu être également responsable de celui-ci ; l'école a reçu sa certification en juin 2017 dans les délais qu'il avait prévus et annoncés à son employeur ; - le grief lié à l'absence de présence à la séance de remise du chèque en octobre 2016 et non en novembre, n'a pas été évoqué lors de l'entretien préalable et est prescrit. L'association estime rapporter la preuve de la réalité et de l'imputabilité des griefs énoncés au salarié, ainsi que de l'absence de prescription de ceux-ci. Concernant le détournement des droits de propriété intellectuelle en violation des obligation contractuelles du salarié, elle soutient qu'en application des dispositions des articles L.113-2 et L.113-5 du code de la propriété intellectuelle, l'oeuvre collective est sauf preuve contraire, la propriété de la personne physique ou morale sous le nom de laquelle elle est divulguée et qu'en l'espèce, la plate-forme [14] devenue Schoool, a été développée à son initiative, pour son compte et pour répondre à ses besoins en terme d'amélioration de ses outils de gestion, initialement dans le cadre de l'école [16], divulguée au public dès le forum du 8 octobre 2014 puis en octobre 2015 lors de la présentation de la pédagogie numérique , en novembre 2015 lors des rencontres de l'animation à [Localité 6]. Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave du 19 janvier 2017, il est reproché au salarié les faits suivants : '(') en effet nous avons appris le 12 décembre 2016, que vous avez signé en nom propre un contrat d'accélération avec la structure « the bridge » de la French Tech culture d'Avignon dans le but de créer une société de type start-up afin de commercialiser la plate-forme numérique de gestion d'école « Schoool ». Cette plate-forme est le fruit d'un projet interne à l'école [13] intégrée au Cipen qui a été initié et présenté en décembre 2014 lors du dévoilement de la marque [13] au grand public au cargo de nuit à [Localité 7]. Depuis 2 ans, le développement de la plate-forme Schoool qui s'appelait [14] jusqu'au printemps 2016 fait partie de votre mission de salariés du [13], et vous aviez pour vous aider dans cette mission une équipe de collaborateurs salariés du Cipen ainsi qu'un accès à tous les moyens logiciels et matériels du Cipen ainsi que les données de l'école [13]. Il ne fait donc autant d'aucun doute que le CIPEN à la propriété intellectuelle exclusive de la plate-forme 'schoool'. De plus vous êtes déplacé avec les moyens de Cipen pour présenter à d'autres écoles cette plate-forme sur différents salons et congrès auxquels vous avez participé en tant que directeur du [13]. Vous n'étiez donc pas habilité à signer un tel contrat avec The Bridge car vous n'aviez pas contrairement à ce que vous avez affirmé sur l'honneur à The Bridge la propriété intellectuelle de la plate-forme Schoool. À aucun moment, lors de notre entretien du 16 janvier 2010 7 vous n'avez contesté le fait d'avoir signé ledit contrat avec The Bridge. Vous avez également, lors de la manifestation « octobre numérique 2016 » à [Localité 7], tenu des propos à l'extérieur du Cipen en particulier avec le maire de la ville d'[Localité 7] est le premier vice président de l'ACCM de nature à jeter le discrédit sur le Cipen, sur sa stratégie sur ces projets et sur son fonctionnement. Lors de notre entretien du 16 janvier 2017, vous n'avez pas contesté le fait que vous étiez entretenu avec ces personnes pour divulguer à l'extérieur des informations confidentielles sur lesquelles votre qualité de directeur du [13] au sein du Cipen vous oblige à observer la discrétion la plus stricte. Cette attitude déloyale envers votre employeur et de par votre fonction totalement prohibée, elle dégrade l'image du Cipen et celle de la Cci du pays d'Arles qui en est la structure fondatrice et qui le porte politiquement. Vous avez également utilisé de façon irresponsable, votre téléphone portable professionnel à l'étranger (Nouvelle-Zélande) en septembre 2016 dernier, en téléchargeant plusieurs giga-octets de fichiers au travers de votre connexion 3G sur place. Cela a eu pour effet de produire une facture de 14'343,56 euros que nous à nous avons reçu en date du 1er décembre 2016, qui a été émise par le fournisseur d'accès Internet orange business services. Il est incompréhensible qu'en tant que directeur d'une école à la pointe du numérique, vous n'ayez pas conscient des enjeux financiers de la structure et de la bonne utilisation économe des moyens de connexion Internet que le Cipen vous met à votre disposition pour mener à bien votre mission. Vous ne vous êtes pas excusés lors de notre entretien du 16 janvier 2017, d'avoir commis cette faute et vous avez même renvoyé la responsabilité sur le site peine et sur la Cci du pays d'Arles qui n'aurait pas suivi vos recommandations pour faire les démarches auprès de l'opérateur Orange afin de faire diminuer le montant de cette facture qui est de votre fait et pas celui de votre employeur. Depuis 2 ans, vous êtes en défaut d'engagement et vous avez négligé le dépôt et le suivi du dossier d'obtention de la certification au diplôme [13] auprès de la commission nationale et des instances régionales du R NC P. La démarche a été engagée depuis plus de 2 ans, et malgré les nombreuses demandes d'information, nous n'avons eu aucun élément de votre part concernant l'avancement de ce dossier. Cela est de votre responsabilité et vous savez que l'avenir de l'école [13] au sein du Cipen dépend de notre capacité à délivrer un diplôme reconnu par l'État à nos étudiants à la fin de leurs études. Vous n'étiez pas présents novembres 2016, à la remise officielle d'un chèque de 100'000 euros pour la taxe d'apprentissage attribué au mot pas par l'AGSFOS PME. Vous avez jugé plus important d'aller à un rendez-vous avec un intervenant à [Localité 12] opportun d'envoyer un technicien du mot pas à la remise du chèque. Cela montre le peu de considération que vous portez à la dimension financière du Cipen dont vous êtes l'un des directeurs (...)' Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié. Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur et tel est le cas d'espèce. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. *Sur le grief tiré du défaut d'habilitation à signer le contrat The Bridge à défaut de propriété intellectuelle sur la plate-forme Schoool ou le détournement de propriété intellectuelle Selon les dispositions de l'article L.113-4 du code de la propriété intellectuelle, est dite collective l'oeuvre créée sur l'initiative d'une personne physique ou morale qui l'édite, la publie et la divulgue sous sa direction et son nom et dans laquelle la contribution personnelle des divers auteurs participant à son élaboration se fond dans l'ensemble en vue duquel elle est conçue, sans qu'il soit possible d'attribuer à chacun d'eux un droit distinct sur l'ensemble réalisé. Elle est, par application des dispositions de l'article L.113-5 du même code, sauf preuve contraire, la propriété de la personne physique ou morale sous le nom de laquelle elle est divulguée qui est alors est investie des droits de l'auteur. Aux terme de son attestation, M.[A] a indiqué qu'il a créé et développé un projet de plate-forme de gestion administrative qui s'appellera plus tard 'Schoool' dès 2011, bien avant son embauche par le Cipen, qu'il a présenté oralement son projet début 2015 à Association le CIPEN, alors responsable pédagogique de l'école [13] dans le but de tester cette plate-forme gracieusement au sein de cette école, que par la suite, il l'a également soumis à deux autre écoles [8] à [Localité 12] et [10] à [Localité 15] qui ont entamées des phases de test courant 2016, qu'il a poursuivi le développement de son projet durant son temps libre, qu'embauché par le Cipen en janvier 2016, ses missions au sein de l'école [13] ne sont pas liées au projet 'Schoool'mais sur la réalisation du site internet de l'école, l'accompagnement de la maintenant informatique et la mise en place d'une stratégie numérique pour le marketing et la pédagogie, que voulant donner toutes ses chances à son projet, il a demandé en juin 2016 à Association le CIPEN s'il voulait s'impliquer personnellement, qu'il a accepté, qu'ils ont alors décidé d'impliquer le Cipen de manière à bénéficier de la notoriété du [13] pour pouvoir donner à la plate-forme toutes les chances de se développer durablement , que c'est dans ce cadre que M. [K] a présenté le projet lors d'une venue de la direction en juillet 2016, qu'une réunion avec M. [V] (président du Cipen) le 10 octobre 2016 à [13] a permis de faire un tour complet des fonctionnalités de la plate-forme, de montrer le gain de temps que ce logiciel a fait gagner au quotidien à l'école et de questionner le Cipen sur son implication possible dans le projet en tant qu'incubateur, que le principe de l'intervention de la French Tech Avignon et l'opportunité de suivre leur accélérateur 'The Bridge' pour aboutir à la création d'une start up avec à son capital, M. [K], lui-même, le Cipen et éventuellement d'autres partenaires, que lors de la revue de direction du 9 novembre 2016, il a évoqué l'avancement du projet et la mise en place de la plate-forme 'schoool' dans d'autres centres de formations de Cipen afin de continuer de tester le logiciel dans un cadre de formation continue, qu'à la suite de cette réunion, toutes les demandes de réunion avec la direction sont restées sans réponse ou annulées à la dernière minute, qu'aucun ordre n'a été exprimé par le Cipen jusqu'au mail du 26 décembre 2016 dans lequel M. [V] lui a demandé de stopper immédiatement toutes les démarches en cours avec la French Tech Avignon et The Bridge, chose qu'il a 'fait immédiatement', qu'aucune société de type star-up n'a été créée et le projet Schoool' est depuis à l'arrêt, qu'il a reçu une convocation pendant ses congés de Noël pour un entretien préalable à sanction et a reçu un avertissement . Si la thèse de l'appelant consiste à prétendre que l'association ne détient pas la propriété intellectuelle sur le logiciel, et que celui-ci appartient à M. [A], elle est contredite par les pièces du dossier. En effet, l'annonce de l'outil de gestion administrative [14] avait été divulguée par l'école dès le forum du 8 octobre 2014, avant même que M. [A] fasse part de son projet de développement de la plate-forme administrative à M.[G] en novembre 2014, puis en novembre 2015 au sein des journées dites ' rencontres de l'animation' à [Localité 6] alors que l'école était encore gérée par la chambre de commerce par le salariée lui-même au cours et qui avait alors indiqué en réponse à une question qui lui avait été posée : 'tout le travail a été fait en interne par les sept permanents-dont trois ou quatre particulièrement impliqués- sur une période de huit mois. Tout le monde est motivé et fait plus que ce qu'il devrait faire. Mais en 2016, pour avancer, il nous faudra encore trouver quelques 100.000 euros'. La communication de l'école sur ce logiciel s'est également poursuivie en novembre 2016 aux mêmes journées des rencontres de l'animation, sous le nom dorénavant de Schoool. D'ailleurs le courriel du 16 octobre 2016 de l'appelant, adressé à la direction, à [I] [V], avec pour objet '[14] et la French Tech' conforte le fait qu'il s'agit du même logiciel qui a changé de nom. Il a d'ailleurs indiqué aux termes de ce message 'je viens vers toi pour te parler du logiciel de gestion administrative '[14]' développé au sein de [13](...) J'ai rendez-vous avec [C] jeudi prochain pour présenter davantage d'éléments sur le logiciel 'MOPAdmin'. Il ne saurait être déduit de la proposition de protocole transactionnel de l'employeur à M. [A] aux termes duquel il était prévu au titre des concessions réciproques que le salarié reconnaît n'être détenteur d'aucun droit de propriété intellectuelle sur la plate-forme 'Schoool' ex'[14]' et qu'il reconnaît que l'ensemble des droits de propriété intellectuelle de cette plate-forme appartiennent exclusivement à la Cipen, conformément aux dispositions de son contrat de travail et de sa fiche de fonction annexée à son contrat de travail, un aveu que M. [A] est le légitime propriétaire du logiciel. M. [A] n'a certes pas signé ce protocole transactionnel mais n'a pas contesté la sanction disciplinaire qui lui a été infligée le 17 janvier 2017 pour des faits identiques à ceux reprochés à M. [K] dans ce premier grief. Il ressort par ailleurs du courriel qu'il a écrit le 11 février 2016, qu'il continuait à travailler sur la plate-forme [14] au sein de l'école, celle-ci étant dorénavant consultable sur mobile. Il s'ensuit que la présomption de propriété intellectuelle au bénéfice du Cipen est établie, sans objection de la Cci en cause, et l'attestation de M. [A] est insuffisante pour établir la preuve contraire, alors même que ce dernier intervenait depuis le 14 novembre 2011 au sein de la Cci du Pays d'Arles comme vacataire au sein de l'école [16] pour la préparation au diplôme de réalisateur numérique intervenant plus spécifiquement sur le site internet, régulièrement jusqu'à ce qu'il soit engagé par le Cipen le 1er janvier 2016 en qualité de responsable de stratégie digitale. En outre, il rentrait dans les tâches inhérentes aux fonctions de responsable de l'école de superviser l'administration et la gestion des activités pédagogiques et d'anticiper les évolutions pouvant impacter l'organisation ou les prestations et piloter la mise en oeuvre des changements à opérer, tâches dans lesquelles s'insérait le développement de cette plate-forme. Son contrat de travail prévoyait expressément que : 'Propriété intellectuelle : dans le cadre de son activité professionnelle, M. [K] [Z] sera amené à participer aux côtés d'autres collaborateurs et sous la direction et de contrôle de son employeur à l'élaboration de divers 'uvres protégées par le droit de la propriété intellectuelle (notamment site Internet, éléments d'ergonomie, architecture, illustrations, photographies, graphismes, sons, vidéos, icônes, logos, éléments de défense, texte, structure de base de données etc) en raison des investissements qui seront réalisés par l'association dans le cadre de l'élaboration et de l'édition de ses 'uvres et compte tenu de la contribution collective des participants, il reconnaît expressément que ces h seront soumises au régime des offres collectives, dont l'association Cipen sera le titulaire exclusif des droits moraux et patrimoniaux conformément aux articles L 113 ' 2 à L 113 ' 4 du code de la propriété intellectuelle et plus particulièrement à l'article L 113 ' 5 de ce code. Les droits de propriété intellectuelle afférents aux logiciels et à leur documentation, notamment les codes sources et les codes objet, que le salarié pourrait être amené à créer dans le cadre de son activité professionnelle seront dévolues à l'association Cipen qui sera seule habilitée à les exercer, conformément à l'article L 113 ' 9 du code de la propriété intellectuelle.' Si l'information donnée à l'employeur de la signature le 12 décembre 2016 du contrat d'accélération avec la structure 'The Bridge' dans le but de créer une start-up de commercialisation de la plate-forme numérique 'Schoool', est inexact, le salarié a signé ce contrat d'accélération avec la structure 'The Bridge' avant l'engagement de la procédure de licenciement le 3 janvier 2017, et en l'occurrence, le 13 décembre 2016. Selon les dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lui à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Contrairement à ce que soutient le salarié, l'employeur n'avait aucune connaissance de la signature de ce contrat avant le 3 novembre 2016. Si le salarié avançait inéluctablement dans le projet, il interrogeait toujours son employeur selon courriel du 5 novembre 2016 sur le pourcentage et l'apport de celui-ci dans la structure, sur un apport en trésorerie outre sur la question de la cession des droits vers la nouvelle structure, en lui donnant un nouveau rendez-vous le lundi ou mardi suivant pour en parler et mettre en place des procédures. Il s'ensuit que l'employeur n'a eu connaissance de la date de signature du contrat que bien postérieurement au 5 novembre 2016 en sorte que les faits ne sont pas prescrits. Aux termes de ce contrat, les fondateurs dont M. [K] ont déclaré avoir transmis à la société 'The schoool' en cours de constitution l'intégralité des droits de propriété intellectuelle et industrielle, en ce compris les noms de domaine qu'ils pouvaient détenir en lien direct avec les solutions et services proposés, alors même que la propriété intellectuelle du logiciel est présumée celle de l'employeur. Ainsi en signant en son nom le contrat d'accélération avec la structure « The Bridge » de la French Tech d'Avignon dans le but de créer une société de type start-up afin de commercialiser la plate-forme numérique de gestion d'école « Schoool » dont la propriété intellectuelle est présumée celle de son employeur, sans habilitation de ce dernier, le salarié a commis un manquement à ses obligations issues du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible à lui seul la poursuite du contrat et caractérise une faute grave privative des indemnités de rupture, sans qu'il soit donc nécessaire d'examiner le surplus des griefs. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande tendant à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes au titre des indemnités de rupture et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 2/ Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire Le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire alors que la notification du licenciement par voie d'huissier sur le lieu de travail en présence d'un témoin est constitutive de circonstances vexatoires. L'employeur et les parties intervenantes dénient tout caractère vexatoire à la notification par voie d'huissier. En l'occurrence, le licenciement pour faute grave a été notifié au salarié par voie d'huissier sur son lieu de travail en présence d'un témoin, M. [G], enseignant à l'école [13], dont la présence n'avait été mandé par aucune partie, caractérisant des conditions vexatoires et causant au salarié un préjudice moral qui sera entièrement réparé par la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts que son employeur sera condamné à lui verser. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de toute demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur les autres demandes Il convient d'ordonner la remise des documents de fin de contrat et d'un bulletin de salaire rectifiés en fonction de la présente décision sans le délai d'un mois à compter de la présente décision, sans qu'il y ait lieu à astreinte. Les sommes allouées par la cour, s'agissant de créances salariales, portent intérêt au taux légal à compter de la notification de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation le 4 mai 2017, étant rappelé que par application des dispositions de l'article L. 622-28 du code de commerce, les intérêts cessent de courir à compter du jour de l'ouverture de la procédure collective. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens L'association succombant sera condamnée aux entiers dépens d'appel et sera déboutée de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande de faire application de ces mêmes dispositions et de la condamner à verser au salarié une indemnité complémentaire 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'appel. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné l'association au paiement au salarié d'une indemnité à hauteur de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité ne commande pas de faire bénéficier la Cci du Pays d'Arles des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et elle sera déboutée de sa demande d'indemnité à ce titre.