Cour d'appel, 1re chambre sociale, 20 avril 2022, n° 18/00720

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur le licenciement L'article L. 1233-4 du code du travail, en ses dispositions applicables à la date du licenciement, précise que : « le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. » L'article L. 1233-4-1 du code du travail en vigueur à la date du licenciement (version en vigueur du 8 août 2015 au 24 septembre 2017 qui ne correspond pas à celle citée par l'employeur en pages 21-22 de ses conclusions qui reprend la version en vigueur antérieurement au 8 août 2015), prévoit : « Lorsque l'entreprise ou le groupe dont l'entreprise fait partie comporte des établissements en dehors du territoire national, le salarié dont le licenciement est envisagé peut demander à l'employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements. Dans sa demande, il précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L'employeur transmet les offres correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt. Ces offres sont écrites et précises. Les modalités d'application du présent article, en particulier celles relatives à l'information du salarié sur la possibilité dont il bénéficie de demander des offres de reclassement hors du territoire national, sont précisées par décret. » L'article D. 1233-2-1 du code du travail, en vigueur à la date du licenciement, prévoit : « I.-Pour l'application de l'article L. 1233-4-1, l'employeur informe individuellement le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine, de la possibilité de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national. II.-À compter de la réception de l'information de l'employeur, le salarié dispose de sept jours ouvrables pour formuler par écrit sa demande de recevoir ces offres. Il précise, le cas échéant, les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation ainsi que toute autre information de nature à favoriser son reclassement. III.-Le cas échéant, l'employeur adresse au salarié les offres écrites et précises correspondant à sa demande en précisant le délai de réflexion dont il dispose pour accepter ou refuser ces offres ou l'informe de l'absence d'offres correspondant à sa demande. L'absence de réponse à l'employeur à l'issue du délai de réflexion vaut refus. Le délai de réflexion mentionné à l'alinéa précédent ne peut être inférieur à huit jours francs, sauf lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire. Une offre est précise dès lors qu'elle indique au moins : a) Le nom de l'employeur ; b) La localisation du poste ; c) L'intitulé du poste ; d) La rémunération ; e) La nature du contrat de travail ; f) La langue de travail. IV.- Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique de dix salariés ou plus dans une entreprise de cinquante salariés et plus dans une même période de trente jours, l'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 ou le document unilatéral mentionné à l'article L. 1233-24-4 précise notamment : 1° Les modalités de l'information individuelle du salarié prévue au I du présent article ; 2° Les conditions dans lesquelles le salarié formalise par écrit auprès de l'employeur son souhait de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national et le délai dont il dispose pour manifester son intérêt à compter de la réception de l'information de l'employeur, sans que ce délai puisse être inférieur à celui prévu au II du présent article ; 3° Les modalités de la communication au salarié des offres de reclassement prévue au III du présent article ; 4° Le délai de réflexion dont dispose le salarié pour se prononcer sur les propositions de reclassement qui lui sont faites, dans le respect des règles définies au deuxième alinéa du III du présent article. » Si l'obligation de reclassement n'est qu'une obligation de moyens, il appartient à l'employeur à qui incombe la charge de la preuve de son exécution, de prouver d'une part qu'il a mis en 'uvre tous les moyens pour y parvenir et d'autre part, en cas d'échec, d'établir l'impossibilité de procéder au reclassement. L'obligation de reclassement impose à l'employeur de faire des propositions personnelles à l'intéressé et de procéder à l'examen individuel des possibilités de reclassement. La recherche de reclassement doit être effectuée à partir du moment où le licenciement est envisagé et jusqu'à la notification de celui-ci. La notification du licenciement met fin à l'obligation de reclassement. Affirmant que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement, le salarié fait notamment valoir qu'à la lettre de licenciement, était annexé le questionnaire de reclassement que la lettre de licenciement visait expressément et en conclut qu'aucune recherche de reclassement n'est intervenue avant le licenciement. La lettre de licenciement, au regard de l'obligation de reclassement, mentionne effectivement : « Conformément à nos obligations légales, nous avons procédé à la recherche de solutions de reclassement. Malheureusement, ces recherches n'ont pas abouti. Vous trouverez en pièce jointe, le formulaire de reclassement qui vous permettra de nous indiquer si vous souhaitez être reclassé à l'étranger. En l'absence de retour du formulaire ou en cas de réponse négative de votre part, nous continuerons à effectuer nos recherches de reclassement uniquement en France ». Ainsi, alors qu'avant notification de la lettre de licenciement, l'employeur devait avoir mis en 'uvre toutes les recherches de reclassement et notamment avoir mis préalablement et individuellement le salarié en mesure de demander à recevoir des offres de reclassement dans les établissements de l'entreprise ou du groupe situés en dehors du territoire national, la société Intel Corporation, qui fait partie d'un groupe de sociétés dont nombre d'entre elles sont situées hors du territoire national et dont il n'est pas contesté que l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent d'assurer la permutation de tout ou partie du personnel, a manqué à son obligation de reclassement. Elle ne justifie pas davantage de l'effectivité de recherches effectives et personnalisées de reclassement sur le territoire national, indiquant en outre expressément dans la lettre de licenciement, entendre continuer ses recherches de reclassement en France, ce dont il se déduit que celles-ci n'étaient pas terminées à la date du licenciement. Ce seul manquement suffit à rendre le licenciement pour motif économique, dépourvu de cause réelle et sérieuse. M. [M] [S], né en 1971, avait une ancienneté de sept ans et six mois dans une entreprise employant au moins 11 salariés. Il avait un salaire mensuel brut de 4 125,83 € hors éléments liés à l'actionnariat. Il fait valoir qu'il est père d'une petite fille née en 2017, qu'il assume deux crédits immobiliers pour 2 918,95 € par mois, qu'il est resté au chômage jusqu'au 17 avril 2019, qu'il a été licencié pour inaptitude le 23 juillet 2021 et se trouve de nouveau au chômage. L'employeur fait valoir que le salarié a perçu à titre d'indemnité de rupture, la somme totale de 67 015,15 €, dont 56 608,50 € d'indemnité supra-conventionnelle de licenciement, outre la capitalisation du congé de reclassement à hauteur de 40 %, et des aides à la formation, en application du plan de sauvegarde de l'emploi. Au vu de ces éléments, il convient d'allouer à M. [M] [S] la somme de 30 000 € nette de CSG-CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 2/ Sur les actions INTEL M. [M] [S] fait valoir que chaque année, en fonction de la performance de la collectivité des salariés, chacun d'entre eux bénéficiait d'actions délivrées à titre gratuit par la société, que pour des raisons fiscales, la libération totale de ces titres, et leur libre disposition par le salarié, étaient décalées dans le temps : 50 % des actions étaient libérables par le salarié 2 ans après l'allocation par Intel de ces actions, 25 %, 3 ans après, et les 25 % restants, 4 ans après. Il ajoute que chaque salarié a vu apparaître sur son compte UBS, y compris postérieurement au licenciement, mais à une date où il était toujours dans l'entreprise, l'allocation de telles actions gratuites, qu'il soit en cours de congé de reclassement ou même de façon contemporaine au licenciement. Il indique que la disposition totale des actions acquises en 2013, en 2014 (libérables à partir de 2016 pour 50 %), en 2015 (libérables pour 50 % à partir du printemps 2017), et 2016, ne sont plus à la disposition du salarié, et que les actions ont ainsi « disparu » par le seul effet du licenciement. Faisant valoir une perte financière importante, il évalue un manque à gagner représentant 6 547,62 $, soit 5 532,85 €, soit 174 actions perdues pour une valeur unitaire de 37,63 $ au 26 septembre 2017 et un taux de change de 0,8496. L'employeur rétorque qu'il ne s'agit pas d'options, mais d'un mécanisme d'attribution d'actions gratuites. Il fait valoir que le salarié a accepté lors de l'attribution des RSUs, les dispositions du plan d'attribution des actions qui prévoient : « si votre emploi auprès de la société s'achève, pour quelque raison que ce soit (y compris en cas de cession d'activité), volontairement ou involontairement, sauf en cas de décès, de handicap (défini ci-après) ou de retraite (définie ci-après), toutes les RSUs qui n'ont pas été acquises seront annulées à la date de fin de contrat [']. ». Sans qu'il y ait besoin de rechercher plus avant si le salarié a ou non accepté cette clause, il convient de considérer que c'est en application de celle-ci que le salarié a perdu la chance de pouvoir bénéficier du capital représenté par l'attribution d'actions qui lui avaient été notifiée antérieurement à son licenciement. Or, l'application de cette disposition résulte de la seule faute de l'employeur qui a rompu de manière injustifiée le contrat de travail. S'il n'est pas contesté que les actions attribuées sont des actions de la société mère Intel corp et non des actions de la société employeur, il n'en reste pas moins que ces actions sont attribuées dans le cadre de l'exécution du contrat de travail par la société employeur et que c'est la faute de celle-ci qui a privé le salarié de la possibilité de bénéficier du prix de ces actions. M. [M] [S] est en conséquence en droit de demander réparation du préjudice subi du fait de la perte de chance de percevoir le prix des actions attribuées. Suivant extrait de compte UBS produit en pièce n° 22 M. [M] [S] justifie avoir perdu 174 actions. Le cours de l'action était de 37,63 dollars au 26 septembre 2017. À l'encontre de ces éléments produits par le salarié, l'employeur ne fournit aucune donnée contraire sur l'évolution du cours de l'action. Il fait par contre justement valoir que le chiffrage effectué par le salarié ne tient pas compte des prélèvements sociaux et de l'imposition sur les plus-values. Au regard de ces éléments, du nombre d'actions gratuites attribuées au salarié, des données boursières fournies, des aléas inhérents à la fluctuation des cours, alors qu'à la date du licenciement, aucun autre événement prévisible ne permettait de retenir la rupture du contrat comme probable à bref ou moyen terme, il convient d'indemniser la perte de chance subie par le salarié par une indemnité de 5 532 € nette de CSG-CRDS. 3/ Sur les autres demandes Les dispositions du jugement sur la remise de documents sociaux rectifiés et l'application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail seront confirmées. Il apparaît équitable d'allouer à M. [M] [S] une indemnité de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au-delà de la somme allouée de ce chef en première instance.