Sommaire
N'encourt pas la cassation le conseil de prud'hommes qui, ayant constaté qu'un salarié, agent de sécurité, avait dissimulé pendant plusieurs mois à son employeur une condamnation pénale qui, par application de l'article 6 de la loi n° 83-869 du 12 juillet 1983 réglementant les activités privées de sécurité, considère que ce manquement aux obligations professionnelles rendait impossible la poursuite du contrat de travail et constituait une faute grave
Texte intégral
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon le jugement attaqué, que M. X..., engagé le 28 janvier 2000 par la société Tessier en qualité d'agent de sécurité, a été licencié pour faute grave le 23 août 2005 ; Sur les deuxième et troisième moyens réunis : Attendu que le salarié fait grief au jugement de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes en paiement des indemnités de rupture alors, selon le moyen : 1°/ qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que le délai de deux mois court du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte et complète des faits reprochés ; qu'en considérant, pour écarter la date du jour où la société Tessier, employeur avait été informée par voie de presse de sa situation pénale que l'information par voie de presse n'avait pas de caractère officiel, le conseil de prud'hommes a ajouté à la loi une condition qu'elle ne prévoit pas et, partant, violé l'article L. 1332 4 du code du travail ; 2°/ que si l'article 6 de la loi n° 83 869 du 12 juillet 1983 réglementant les activités privées de sécurité prévoit que « nul ne peut être employé pour participer à une activité mentionnée à l'article 1er (…) 2° S'il a fait l'objet d'une condamnation à une peine correctionnelle ou à une peine criminelle inscrite au bulletin n° 2 du casier judiciaire (…) », aucune disposition de cette loi n'oblige le salarié à informer son employeur de sa situation pénale pendant l'exécution du contrat de travail ; qu'en retenant, au contraire, que l'absence d'information donnée à l'employeur en 2004, en cours d'exécution du contrat de travail, de ce qu'il avait été condamné pénalement, était constitutive d'une faute grave, le conseil de prud'hommes a violé le texte susvisé ; 3°/ que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations nées du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en se bornant à constater, pour retenir la faute grave, qu'il n'avait pas informé son employeur en 2004 d'une condamnation pénale l'ayant frappé et qu'il n'aurait pu dès lors exercer son emploi, sans caractériser en quoi cette circonstance aurait rendu impossible son maintien du salarié pendant la durée du préavis, le conseil de prud'hommes a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1234 1 (ancien article L. 122 6) du code du travail ; Mais attendu d'abord que le conseil de prud'hommes, qui a constaté que l'employeur n'avait été informé que le 20 juin 2005 de la condamnation prononcée à l'encontre du salarié en 2004, et de son inscription au bulletin n° 2 du casier judiciaire de l'intéressé, a exactement décidé que la procédure disciplinaire engagée le 13 août 2005 l'avait été dans le délai de deux mois de l'article L. 1332 4 du code du travail ; Et attendu ensuite qu'ayant constaté que le salarié avait dissimulé pendant plusieurs mois à son employeur cette condamnation, qui lui interdisait de poursuivre son activité, le conseil de prud'hommes a pu en déduire que ce manquement aux obligations professionnelles rendait impossible la poursuite du contrat de travail et constituait une faute grave ; D'où il suit que le moyen ne peut être accueilli ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article L. 1235 2 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages intérêts pour non respect de la procédure de licenciement, le conseil de prud'hommes, après avoir constaté que l'employeur n'avait pas respecté le délai de 5 jours prévu par l'article L. 1232 2 du code du travail entre la présentation de la lettre de convocation à l'entretien préalable et la date de cet entretien, retient que le salarié ne démontre pas le préjudice que lui a causé cette irrégularité ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'inobservation des règles de la procédure de licenciement entraîne nécessairement un préjudice, dont le juge doit apprécier l'étendue, le conseil de prud'hommes a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de sa demande en paiement de dommages intérêts pour inobservation de la procédure de licenciement le jugement rendu le 4 avril 2007, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Chartres ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le conseil de prud'hommes de Versailles ; Condamne la société Tessier aux dépens ; Vu l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, rejette la demande de la SCP Vier et Barthélemy ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite du jugement partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit novembre deux mille neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Vier, Barthélemy et Matuchansky, avocat aux Conseils pour M. X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche au jugement attaqué D'AVOIR débouté un salarié (monsieur X...) de sa demande d'indemnisation du préjudice subi du fait du non respect de la procédure de licenciement ; AUX MOTIFS QUE monsieur X... avait été convoqué à un entretien préalable à son licenciement prévu le 18 août 2005, par un courrier recommandé avec avis de réception en date du 11 août 2005, reçu le 13 août 2005 ; que le code du travail, en son article L. 122-14 prévoyait un délai de cinq jours ouvrables entre la réception de la lettre pour convocation à un entretien préalable et l'entretien, ce qui en l'espèce n'avait pas été respecté par la société Tessier ; que, cependant, monsieur X... ne démontrait pas le préjudice subi par le non respect du délai de prévenance, d'autant qu'il avait été assisté lors de l'entretien préalable (jugement, p. 5, alinéa 6 à 8) ; ALORS QUE le non-respect de la procédure de licenciement entraîne nécessairement un préjudice ; qu'en considérant néanmoins que le salarié ne démontrait pas avoir subi un préjudice en raison du non-respect du délai de prévenance, le conseil de prud'hommes a violé les articles L. 1232-2 et L. 1232-5 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche au jugement attaqué D'AVOIR débouté un salarié (monsieur X...) de ses demandes en paiement des sommes de 764,36 au titre de l'indemnité de préavis, de 191,05 au titre de l'indemnité de licenciement, de 234,32 au titre du rappel de salaire et de 2.293,08 au titre d'une indemnité pour rupture abusive ; AUX MOTIFS QUE monsieur X... considérait que la société Tessier avait eu connaissance dès le 2 juin 2005 de sa condamnation en 2004 et de l'interdiction d'exercer qui le frappait, en lisant un article de la presse locale ; qu'il rappelait l'article L. 122-44 du code du travail, qui énonce que l'engagement de poursuites disciplinaires ne peut intervenir plus de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits, c'est à dire en ce qui le concernait, après le 2 août 2005 ; qu'en étant convoqué à un entretien préalable par un courrier reçu le 13 août 2005, monsieur X... prétendait que le délai étant dépassé, les faits devaient être prescrits, et qu'ainsi son licenciement était nul ; que la société Tessier avait bien connaissance début juin 2005 par un article d'un journal de la condamnation antérieure de monsieur X... et de l'impossibilité qu'il avait donc d'exercer son emploi d'agent de sécurité ; que cependant, une information par voie de presse n'avait pas un caractère officiel ; que la société Tessier n'avait été officiellement informée de la situation pénale de monsieur X... qu'à l'audience du 20 juin 2005 ; qu'en engageant la procédure disciplinaire conduisant au licenciement de monsieur X... le 11 août 2005, la société Tessier avait bien agi dans le délai légal de deux mois prévu par l'article l. 122-44 du code du travail (jugement, p. 5, alinéa 9 à 16) ; ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que le délai de deux mois court du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte et complète des faits reprochés ; qu'en considérant, pour écarter la date du jour où la société Tessier, employeur avait été informée par voie de presse de la situation pénale du salarié, que l'information par voie de presse n'avait pas de caractère officiel, le conseil de prud'hommes a ajouté à la loi une condition qu'elle ne prévoit pas et, partant, violé l'article L. 1332-4 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche au jugement attaqué D'AVOIR débouté un salarié (monsieur X...) de ses demandes en paiement des sommes de 764,36 au titre de l'indemnité de préavis, de 191,05 au titre de l'indemnité de licenciement, de 234,32 au titre du rappel de salaire et de 2.293,08 au titre d'une indemnité pour rupture abusive ; AUX MOTIFS QUE monsieur X... avait été embauché à compter du 28 janvier 2000 par la société Tessier en qualité d'agent de sécurité, par contrat à durée indéterminée, à temps partiel (jugement, p. 2) ; que la loi n° 83-869 du 12 juillet 1983 édictait que « nul ne peut être employé pour participer à une activité mentionnée à l'article 1er (…) 2° S'il a fait l'objet d'une condamnation à une peine correctionnelle ou à une peine criminelle inscrite au bulletin n° 2 du casier judiciaire (…) » ; qu'ainsi la société Tessier devait vérifier à son embauche le casier judiciaire de monsieur X..., mais qu'elle n'était nullement tenue de le vérifier tout au long de l'exécution du contrat de travail ; qu'en n'informant pas son employeur, en 2004, qu'il avait été condamné pénalement et qu'il ne pouvait donc plus exercer son emploi, monsieur X... avait commis une faute grave, la société Tessier était en droit de le licencier pour faute grave au moment où elle avait été informée des faits (jugement, p. 5, alinéa 1 à 3) ; ALORS QUE si l'article 6 de la loi n° 83-869 du 12 juillet 1983 réglementant les activités privées de sécurité prévoit que « nul ne peut être employé pour participer à une activité mentionnée à l'article 1er (…) 2° S'il a fait l'objet d'une condamnation à une peine correctionnelle ou à une peine criminelle inscrite au bulletin n° 2 du casier judiciaire (…) », aucune disposition de cette loi n'oblige le salarié à informer son employeur de sa situation pénale pendant l'exécution du contrat de travail ; qu'en retenant, au contraire, que l'absence d'information donnée à l'employeur en 2004, en cours d'exécution du contrat de travail, de ce que le salarié avait été condamné pénalement, était constitutive d'une faute grave, le conseil de prud'hommes a violé le texte susvisé ; ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations nées du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en se bornant à constater, pour retenir la faute grave du salarié, qu'il n'avait pas informé son employeur en 2004 d'une condamnation pénale l'ayant frappé et qu'il n'aurait pu dès lors exercer son emploi, sans caractériser en quoi cette circonstance aurait rendu impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis, le conseil de prud'hommes a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1234-1 (ancien article L. 122-6) du code du travail.