Sommaire
Il résulte des dispositions de l'article L. 123-1 du code du travail devenu L. 1142-1 du même code, interprété à la lumière des articles 2, paragraphe 3, et 5, paragraphe 1, de la Directive n° 76-207-CEE du 9 février 1976 du Conseil des Communautés européennes relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail, qu'une salariée, pour laquelle une promotion a été envisagée par l'employeur, ne peut se voir refuser celle-ci en raison de la survenance d'un congé de maternité. Doit être approuvée une cour d'appel qui pour décider qu'une salariée était fondée en sa demande de dommages-intérêts pour discrimination, retient, d'une part, que l'employeur ne fournissait aucun élément pour expliquer les raisons pour lesquelles la nomination de la salariée à un poste de responsable de division n'était pas intervenue à son retour de congé de maternité alors qu'elle avait exercé seule l'ensemble des fonctions correspondant à ce poste pendant dix-sept mois dans la continuité de sa candidature retenue en 1994, d'autre part, que le salarié masculin nommé à ce poste venait d'un autre secteur et qu'à son départ à la retraite, un autre collègue masculin avait été préféré
Texte intégral
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 5 septembre 2006), que Mme X... a été engagée par l'Association formation professionnelle des adultes (AFPA) le 12 juillet 1982 en qualité de sténographe A ; qu'elle a exercé ensuite les fonctions de responsable d'unité groupe 1 classification 305 statut cadre ; que soutenant, qu'en dépit de ses recours, elle n'avait jamais obtenu l'emploi de responsable unité gestion groupe II et que sa rémunération avait toujours été inférieure aux salariés des autres services, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir sur le fondement de l'article L. 122-45 du code du travail la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire et de dommages-intérêts pour discrimination ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné au paiement de sommes à titre de rappel de salaire et de dommages-intérêts sur le fondement de l'article L. 122-45 du code du travail, alors, selon le moyen : 1° / que le seul fait de ne pas donner à un salarié la promotion qui avait été envisagée ne constitue pas une discrimination mais peut seulement, si l'employeur avait pris un engagement ferme de faire accéder le salarié audit poste, engager sa responsabilité contractuelle ; qu'en se bornant, pour le condamner à payer à la salariée des dommages-intérêts pour « perte de chance de promotion au poste de responsable de division par discrimination », à retenir qu'il n'expliquait pas les raisons pour lesquelles la nomination de Mme X... au poste de responsable de la DAG, envisagée en 1994, n'était pas intervenue, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé en quoi la salariée, qui avait obtenu de nombreuses promotions et augmentations de salaire, aurait connu une évolution de carrière plus lente que celle d'autres salariés placés dans la même situation, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-45 du code du travail ; 2° / que l'employeur ne peut engager sa responsabilité pour n'avoir pas donné à un salarié la promotion qui avait été envisagée, que s'il avait pris un engagement ferme de faire accéder le salarié audit poste ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que si Mme X... avait été retenue pour le poste de responsable de la DAG, c'était avec l'observation « date et modalités à déterminer » ; qu'en outre, la note de la DRH définissant ces modalités n'envisageait nullement comme certain l'accès de la salariée au poste de responsable de la DAG, indiquant qu'après passage à la classification d'agent administratif E, l'évolution ultérieure serait envisagée « à partir de deux étapes (..) : la première étape, dans un délai de deux ans, est déterminée par la maîtrise de l'emploi de responsable de l'unité de gestion (..), la seconde étape liée à l'accès à l'emploi de responsable de la DAG ne pourra être définie qu'au-delà de cette première étape » ; qu'en condamnant l'AFPA à payer des dommages et intérêts pour perte de chance de promotion au poste de responsable de division, sans caractériser l'engagement ferme qu'aurait pris l'AFPA de lui accorder cette promotion, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil ; 3° / qu'il incombe au salarié d'établir que les fonctions qu'il exerce effectivement correspondent à la qualification professionnelle qu'il sollicite ; que nul ne peut se constituer un titre à lui-même ; qu'en retenant « qu'aux dires non utilement contestés de Mme X..., toutes les fonctions de responsable de division ont été déplacées sur le poste de responsable de l'unité (lettre du 3 décembre 2001) et que l'analyse de ses activités de responsable de l'unité de gestion au sein du service du système d'information (80 % d'activités de gestion et / ou organisation) faite par Mme X... dans un courrier adressé à la direction des ressources humaines le 24 février 1997 met aussi en évidence qu'elle exerce davantage des activités relevant du groupe 2 (18) que du groupe 1 (14) », la cour d'appel, qui a statué sur le fondement de lettres rédigées par la salariée elle-même, a violé l'article 1315 du code civil ; 4° / que l'employeur n'est tenu d'assurer l'égalité de traitement qu'entre des salariés placés dans une situation identique ; que le salarié qui, engagé alors qu'il n'avait que peu d'expérience et une formation peu élevée, a fait une carrière en interne dans des postes administratifs n'est pas dans la même situation que celui qui, issu d'une filière recherchée sur le marché du travail telle que l'informatique, a été recruté à un niveau de compétence élevé, au salaire correspondant à sa spécialité sur le marché du travail, la différence de parcours professionnel et l'état du marché du travail constituant autant d'éléments objectifs justifiant une différence de traitement ; qu'en affirmant que le seul fait que les autres responsables d'unité ou de secteur auxquels Mme X... se compare soient des hommes issus de filière informatique recrutés à des niveaux de compétence et de salaire de leur spécialité en fonction de l'état du marché du travail ne suffit pas à expliquer une différence de traitement dès lors qu'il n'est pas concrètement établi qu'au cours de la période considérée, au service d'un employeur commun, ces responsables exercent des responsabilités et offrent des performances professionnelles justifiant une rémunération supérieure et qu'en conséquence l'AFPA n'établit pas, par l'existence d'un élément objectif étranger à tout motif discriminatoire, que les autres cadres du service apportent au sein de leur unité une plus grande performance dans le travail ou toute autre valeur ajoutée qui autoriserait une différence de traitement en défaveur de Mme X..., la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement ; Mais attendu, d'abord, qu'il résulte des dispositions de l'article L. 123-1 du code du travail devenu L. 1142-1 du même code, interprété à la lumière des articles 2, paragraphe 3, et 5 paragraphe 1, de la directive n° 76-207- CEE du Conseil du 9 février 1976 du conseil des Communautés européennes relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail, qu'une salariée, pour laquelle une promotion a été envisagée par l'employeur, ne peut se voir refuser celle-ci en raison de la survenance d'un congé de maternité ; que la cour d'appel, qui a retenu, d'une part, que l'employeur ne fournissait aucun élément pour expliquer les raisons pour lesquelles la nomination de la salariée à un poste de responsable de division n'était pas intervenue à son retour de congé de maternité alors qu'elle avait exercé seule l'ensemble des fonctions correspondant à ce poste pendant dix-sept mois dans la continuité de sa candidature retenue en 1994, d'autre part, que le salarié masculin nommé à ce poste venait d'un autre secteur et qu'à son départ à la retraite, un autre collègue masculin avait été préféré, a exactement décidé que celle-ci était fondée en sa demande de dommages-intérêts pour discrimination ; Et attendu, ensuite, que l'arrêt, qui constate que l'employeur s'est borné à alléguer que les autres salariés hommes, auxquels la salariée se comparait, sont issus de la filière informatique, recrutés à des niveaux de compétence et de salaire de leur spécialité en fonction de l'état du marché du travail, sans en rapporter la preuve, n'encourt pas le grief de la quatrième branche du moyen ; Qu'il s'ensuit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne l'Association formation professionnelle des adultes aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'Association formation professionnelle des adultes à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize décembre deux mille huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour l'association Formation professionnelle des adultes IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné l'AFPA à payer à Madame X... les sommes de 241. 758, 04 à titre de rappel de salaire d'avril 1998 à mai 2006, 24. 175, 80 à titre de congés payés afférents, 20. 000 à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 122-45 du Code du travail, et 2. 500 au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et d'AVOIR dit que l'AFPA devrait remettre à Madame X... des bulletins de salaire conformes à la qualification de responsable d'unité de gestion classe 12 d'avril 1998 à mai 2006, AUX MOTIFS QUE, si les décisions de nomination, de promotion et plus largement d'évolution de carrière entrent dans le pouvoir d'appréciation de l'employeur, ces décisions doivent reposer sur des éléments objectifs excluant toute discrimination ; qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui la conteste d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée ; qu'il ressort des pièces du dossier qu'à l'occasion du départ à la retraite de M. Y..., responsable de la Division Administration Gestion (DAG), parmi les 4 candidatures à ce poste vacant offert au recrutement interne, Mme X... a été retenue avec l'observation " date et modalités à déterminer " ; que conformément aux dates et modalités prévues par une note alors établie par la DRH pour l'accès de Mme X... à cet emploi, cette dernière a rejoint l'unité de gestion de la DAG à plein temps au ler septembre 1994 pour gérer avec M. Z..., responsable de l'unité de gestion qui travaillait sous le contrôle du responsable de la division, l'ensemble des missions de gestion de M. Y... (attestation de Mme A..., technicienne de gestion au sein de l'unité de gestion) puis au départ en retraite de M. Z..., Mme X... était nommée Responsable de l'unité de Gestion de la DAG, classification d'agent administratif " E ", à compter du ler janvier 1995 et continuait à assurer l'ensemble des dossiers administratifs et budgétaires de la division, M. Y... n'étant toujours pas remplacé ; que par la suite elle était nommée chef de bureau A à compter du 1er janvier 1996, positionnée au regard de la nouvelle grille de classification sur l'emploi de responsable de l'unité de gestion groupe 1 classe 10 à compter du ler janvier 1997 qu'elle occupe encore aujourd'hui ; qu'aux dires non utilement contestés de Madame X... toutes les fonctions de responsable de division ont été déplacées sur le poste de responsable de l'unité (lettre du 3 décembre 2001) ; que l'analyse de ses activités de responsable de l'unité de gestion au sein du service du système d'information (80 % d'activités de gestion et / ou organisation) faite par Mme X... dans un courrier adressé à la direction des ressources humaines le 24 février 1997 met aussi en évidence qu'elle exerce davantage des activités relevant du groupe 2 (18) que du groupe 1 (14) ; qu'elle a obtenu régulièrement des augmentations et aucun élément dans ses évaluations annuelles ne remettent en cause ses compétences ; qu'il se déduit de ces éléments que Mme X... avait acquis la maîtrise à son poste de responsable d'unité au moins à la date du ler janvier 1997 et que dès lors la dernière phase conduisant à sa nomination au poste de Responsable de la DAG pouvait à tout le moins être conduite ; qu'or en dépit du recours exercé à l'occasion de son positionnement dans la nouvelle grille de classification, elle n'a jamais obtenu le poste de contrôleur de gestion (classe 13) qui correspond au poste de responsable de division pour lequel elle avait été sélectionnée en 1994 ni même accédé à l'emploi de responsable d'unité de gestion groupe 2 ; qu'au regard de cette situation I'AFPA qui s'est bornée à affirmer son pouvoir discrétionnaire dans la gestion des carrières et à rappeler à Mme X... qu'il n'y a jamais eu " d'engagement précis et instrumentée d'une évolution programmée vers l'emploi de responsable de la DAG " (lettre du 14 mars 2002), ne fournit aucun élément pour expliquer les raisons pour lesquelles la nomination de Mme X... n'est pas intervenue à son retour de congé de maternité alors qu'elle avait exercé l'ensemble de la mission seule pendant 17 mois dans la continuité de sa candidature retenue en 1994 et alors que M B... nommé à ce poste venait d'un autre secteur et qu'elle lui avait appris les procédures ni pourquoi au départ en retraite de M. B..., en novembre 2001, il avait été encore préféré à Mme X... M. C... ; qu'il n'est pas davantage fourni d'élément convaincant pour expliquer pourquoi Mme X... est restée positionnée classe 10 en dépit de son recours très précisément motivé sur " la pesée des emplois " au regard de l'accord collectif dans son courrier du 24 février 1997 ; qu'outre le fait qu'en dépit de ses augmentations de salaire, sa rémunération est restée inférieure à celle des autres cadres de son service, (note de l'AFPA sur les salaires 2002) elle est la seule responsable au sein du secteur informatique restée positionnée en classe 10 alors que tous les autres responsables de son département DSIS sont positionnés en classe 12 voir 13 pour des anciennetés pour la plupart très inférieure à la sienne, aucun d'entre eux ne s'étant vu imposer la soutenance d'un mémoire pour accéder à la classe 13 alors que la promotion de Mme X... à l'emploi de contrôleur de gestion qu'elle sollicitait était subordonnée à la présentation d'un mémoire (entretien d'évaluation de 1999) ; que les éléments de réponse très théoriques, non circonstanciés, fournis à Mme X... en mai 1997 par la direction des ressources humaines à l'occasion de son recours quant à son positionnement ne permettent pas de répondre à cette différence de traitement au regard de l'accord collectif qui précise que le salarié doit être rattaché à l'emploi dont la position dans la grille de rémunération est la plus avantageuse ; que le seul fait que I'AFPA affirme que les autres responsables d'unité ou de secteur auxquels Mme X... se compare, soient des hommes " issus de filière informatique.., recrutés à des niveaux de compétence et de salaire de leur spécialité en fonction de l'état du marché du travail " ne suffit pas davantage " ipso facto " à expliquer une différence de traitement dès lors qu'il n'est pas concrètement établi qu'au cours de la période considérée, au service d'un employeur commun, ces responsables exercent des responsabilités et offrent des performances professionnelles justifiant une rémunération supérieure, notamment s'agissant de l'autre responsable unité classe 12 dont l'ancienneté est de 9, 3 alors que celle de Mme X... est de 19, 7 ; qu'en conséquence l'AFPA n'établit pas, par l'existence d'un élément objectif étranger à tout motif discriminatoire, que les autres cadres du service apporte nt au sein de leur unité une plus grande performance dans le travail ou toute autre valeur ajoutée qui autoriserait une différence de traitement en défaveur de Mme X... ; qu'il s'ensuit que Mme X... est non seulement fondée dans sa demande en paiement de rappel de salaire sur la période non prescrite, calculée sur la différence entre la rémunération perçue et celle qu'elle aurait dû avoir en étant classée groupe 2 classe 12 sur le fondement de l'article L 140-2 du code du travail mais aussi dans sa demande de dommages et intérêts pour perte d'une chance d'une promotion au poste de responsable de division par discrimination dont la Cour fixe l'indemnisation à la somme de20. 000 ; 1. ALORS QUE le seul fait de ne pas donner à un salarié la promotion qui avait été envisagée ne constitue pas une discrimination mais peut seulement, si l'employeur avait pris un engagement ferme de faire accéder le salarié audit poste, engager sa responsabilité contractuelle ; qu'en se bornant, pour condamner l'AFPA à payer à la salariée des dommages et intérêts pour « perte de chance de promotion au poste de responsable de division par discrimination », à retenir que l'AFPA n'expliquait pas les raisons pour lesquelles la nomination de Madame X... au poste de responsable de la DAG, envisagée en 1994, n'était pas intervenue, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé en quoi la salariée, qui avait obtenu de nombreuses promotions et augmentations de salaire, aurait connu une évolution de carrière plus lente que celle d'autres salariés placés dans la même situation, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-45 du Code du travail ; 2. ALORS par ailleurs QUE, l'employeur ne peut engager sa responsabilité pour n'avoir pas donné à un salarié la promotion qui avait été envisagée que s'il avait pris un engagement ferme de faire accéder le salarié audit poste ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que si Madame X... avait été retenue pour le poste de responsable de la DAG, c'était avec l'observation « date et modalités à déterminer » ; qu'en outre, la note de la DRH définissant ces modalités n'envisageait nullement comme certain l'accès de la salariée au poste de Responsable de la DAG, indiquant qu'après passage à la classification d'agent administratif E, l'évolution ultérieure serait envisagée « à partir de deux étapes (..) : la première étape, dans un délai de deux ans, est déterminée par la maîtrise de l'emploi de responsable de l'unité de gestion (..), la seconde étape liée à l'accès à l'emploi de responsable de la DAG ne pourra être définie qu'au-delà de cette première étape » ; qu'en condamnant I'AFPA à payer des dommages et intérêts pour perte de chance de promotion au poste de responsable de division, sans caractériser l'engagement ferme qu'aurait pris l'AFPA de lui accorder cette promotion, la cour d'appel a violé l'article 1147 du Code civil ; 3. ALORS QU'il incombe au salarié d'établir que les fonctions qu'il exerce effectivement correspondent à la qualification professionnelle qu'il sollicite ; que nul ne peut se constituer un titre à lui-même ; qu'en retenant « qu'aux dires non utilement contestés de Madame X..., toutes / es fonctions de responsable de division ont été déplacées sur le poste de responsable de l'unité (lettre du 3 décembre 2001 » et que « l'analyse de ses activités de responsable de l'unité de gestion au sein du service du système d'information (80 % d'activités de gestion et / ou organisation) faite par Mme X... dans un courrier adressé à / a direction des ressources humaines le 24 février 1997 met aussi en évidence qu'elle exerce davantage des activités relevant du groupe 2 (18) que du groupe 1 (14) », la cour d'appel, qui a statué sur le fondement de lettres rédigées par la salariée elle-même, a violé l'article 1315 du Code civil ; 4. ALORS QUE l'employeur n'est tenu d'assurer l'égalité de traitement qu'entre des salariés placés dans une situation identique ; que le salarié qui, engagé alors qu'il n'avait que peu d'expérience et une formation peu élevée, a fait une carrière en interne dans des postes administratifs n'est pas dans la même situation que celui qui, issu d'une filière recherchée sur le marché du travail telle que l'informatique, a été recruté à un niveau de compétence élevé, au salaire correspondant à sa spécialité sur le marché du travail, la différence de parcours professionnel et l'état du marché du travail constituant autant d'éléments objectifs justifiant une différence de traitement ; qu'en affirmant que le seul fait que les autres responsables d'unité ou de secteur auxquels Mme X... se compare soient des hommes issus de filière informatique recrutés à des niveaux de compétence et de salaire de leur spécialité en fonction de l'état du marché du travail ne suffit pas à expliquer une différence de traitement dès lors qu'il n'est pas concrètement établi qu'au cours de la période considérée, au service d'un employeur commun, ces responsables exercent des responsabilités et offrent des performances professionnelles justifiant une rémunération supérieure et qu'en conséquence I'AFPA n'établit pas, par l'existence d'un élément objectif étranger à tout motif discriminatoire, que les autres cadres du service apportent au sein de leur unité une plus grande performance dans le travail ou toute autre valeur ajoutée qui autoriserait une différence de traitement en défaveur de Madame X..., la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement.