Sommaire
Le contrat de travail d'un salarié engagé pour une durée déterminée de 24 mois et ayant conclu un contrat emploi-formation qui stipulait une période de stage de 12 mois à compter de son engagement ne peut être rompu que pour faute grave ou force majeure.
Texte intégral
Sur les deux moyens réunis : Attendu, selon l'arrêt confirmatif attaqué (Bourges, 12 avril 1985) et les pièces de la procédure que M. Y... a été engagé le 1er juillet 1983 par contrat écrit pour une durée déterminée de 24 mois en qualité de technicien par M. X... exploitant d'une entreprise de construction, vente et location de matériel électroacoustique ; que par avenant au contrat de travail, les parties ont conclu le 6 septembre 1983 un contrat emploi-formation qui stipulait une période de stage de 12 mois à compter du 1er juillet 1983, et comportait notamment un engagement de l'employeur, pour bénéficier de l'aide de l'Etat, de ne pas licencier le salarié pendant cette période pour motifs autres que disciplinaires ; que le 26 décembre 1983, M. Y... a été licencié pour faute grave aux motifs qu'il avait outrepassé ses prérogatives, en signant en qualité de responsable du courrier destiné à des clients et commis au détriment de son employeur des actes de concurrence déloyale ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer à M. Y... une somme à titre de dommages-intérêts, alors, selon le pourvoi, d'une part, que les conventions légalement formées font la loi des parties ; que l'arrêt attaqué constate qu'en vertu du contrat de travail litigieux, l'employeur s'était réservé le droit de licencier le salarié en cas de faute disciplinaire commise par ce dernier ; que l'arrêt attaqué constate en outre que le salarié s'était avisé de se substituer à l'employeur en signant des lettres destinées aux clients où il avait usurpé la qualité de responsable de l'entreprise ; qu'en refusant d'examiner si cette faute constituait, au regard du contrat, une faute disciplinaire et ce, au seul motif qu'une telle faute ne saurait être caractérisée à défaut de l'existence d'un règlement intérieur, la cour d'appel a entaché son arrêt d'une méconnaissance du caractère obligatoire du contrat et par là-même d'une violation de l'article 1134 du Code civil ; alors d'autre part, qu'aucune disposition légale ne subordonne à l'existence d'un règlement intérieur l'efficacité de la clause du contrat de travail par laquelle l'employeur se réserve le droit de licencier le salarié en cas de faute disciplinaire imputable à ce dernier ; qu'en subordonnant le licenciement à une telle condition, la cour d'appel a violé par fausse interprétation l'article L. 122-3-9 du Code du travail ; alors, en outre, que la résiliation du contrat de travail à durée déterminée n'est subordonnée qu'à la constatation d'une faute grave du salarié ; que la cour d'appel a énoncé qu'en l'absence d'un préjudice né des agissements du salarié, ceux-ci ne pouvaient être constitutifs d'une faute grave ; d'où il suit qu'en ajoutant une condition non prévue par la loi, la cour d'appel a violé par fausse interprétation l'article L. 122-3-9 du Code du travail ; alors, enfin, que la faute grave peut être constituée par des agissements de l'employé de nature à faire légitimement perdre la confiance de son employeur, que la cour d'appel n'a pas recherché en fait si les agissements de M. Y... étaient susceptibles d'altérer, en raison des rapports des parties, la confiance que son employeur plaçait en lui ; d'où il suit que la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 122-3-9 du Code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel qui a exactement énoncé que M. Y... étant titulaire d'un contrat à durée déterminée, celui-ci ne pouvait être rompu que pour force majeure ou faute grave et qu'il lui appartenait seulement de rechercher si les faits reprochés au salarié constituaient une faute grave, a, en premier lieu, sans se déterminer au seul motif critiqué par la troisième branche du moyen, relevé par motifs adoptés des premiers juges que M. Y... étant le seul collaborateur de M. X..., il était conduit à renseigner les clients et à effectuer des tâches de secrétariat, en second lieu estimé qu'il n'était pas établi que M. Y... avait mené pour son compte personnel des activités concurrentes de celles de son employeur ; qu'elle a pu en déduire, abstraction faite des motifs erronés mais surabondants critiqués par les deux premières branches du moyen, que M. Y... n'avait pas commis de faute grave ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi