Cour de cassation, Chambre sociale, 3 mars 2021, n° 19-21.074, ECLI:FR:CCASS:2021:SO10213

Annexes

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme K... Il est fait grief à l'arrêt attaqué, d'avoir débouté Madame P... K... de ses demandes en annulation de l'observation écrite du 24 avril 2013, des avertissements du 29 janvier 2014 et du 21 mai 2014, et de la mise à pied du 5 août 2014 ; Aux motifs que sur la demande d'annulation de « l'observation écrite du 24 avril 2013 » : Le 24 avril 2013 l'employeur notifie à la salariée le courrier suivant : « suite à notre entretien en date du 23 avril 2013, je vous confirme par la présente les observations verbales formulées à votre encontre concernant les missions qui vous ont été dévolues. En effet, par courrier en date du 2 avril 2013, j'ai été alertée par le Juge des Tutelles de Carcassonne à propos de la gestion du dossier de Mme A... G. Ce magistrat a été interpelé par le fait qu'une somme de 16 000 € soit restée pendant plus d'un an sur le compte courant de cette dernière, ainsi que sur la gestion de son bien locatif pour des loyers non encaissés. Notre entretien a eu pour but d'avoir ensemble un échange contradictoire portant sur ces deux points. Sur la gestion locative, les retards ont été occasionnés par le non paiement des loyers, à leur échéance, par le locataire. L'agence immobilière ayant traité cette difficulté notamment par l'envoi de relances et mises en demeure conformément à la loi, la situation est à ce jour régularisée. Toutefois il y a lieu de préciser que votre intervention s'est limitée à une prise de contact téléphonique avec l'agence, selon vos dires. Sur la gestion financière, vous avez indiqué ne pas avoir procédé au placement, en invoquant le fait qu'aucun membre de l'encadrement ne vous avait relancé à cet effet. Les fonds sont ainsi restés pendant 14 mois sur le compte courant de la protégée, lui occasionnant un préjudice certain par le non versement d'intérêts durant cette période. Ces dysfonctionnements constituent un manquement à vos obligations en votre qualité de déléguée du Mandataire Judiciaire à la Protection des Majeurs AGAT, telles que définies dans votre fiche de poste et dans le projet institutionnel. A ce propos, je vous rappelle que le personnel encadrant de l'AGAT est non seulement disponible pour les échanges relatifs aux situations individuelles des protégés, mais aussi pour vous accompagner dans les difficultés que vous pourriez rencontrer dans l'exercice de vos fonctions. En conséquence les cadres de l'association, malgré les outils d'évaluation et de contrôle de l'activité mis à leur disposition, n'ont pas pour fonction de pallier systématiquement les carences de leurs subordonnés, comme il vous plaît de l'évoquer, chacun étant responsable des tâches qui lui incombent en particulier. Je vous demande donc, à l'avenir, d'alerter votre supérieur direct ou moi-même, chaque fois que vous rencontrerez des difficultés pouvant engendrer une mauvaise gestion des dossiers qui vous sont confiés, afin que de tels errements ne puissent se renouveler. Je vous demande enfin, dans le cadre de votre travail de gestion des dossiers des protégés, de traiter les diligences entreprises par courrier et non téléphoniquement, afin de garantir une meilleure traçabilité des tâches exécutées. Comptant sur votre vigilance » ; que la demande d'annulation est ainsi libellée : « Il est reproché à Mme K... un dysfonctionnement dans le dossier de Madame G. Mme K... est particulièrement étonnée que l'on puisse lui reprocher une absence déplacement d'une somme de 16 000 € sur un compte rémunéré et des retards dans le paiement des loyers. Mme K... avait alerté l'agence immobilière du non-paiement des loyers bien avant la mise en demeure. Les paiements ont été régularisés et il n'y a eu aucune autre difficulté. Cette observation écrite fait état d'un dysfonctionnement qui concerne l'ensemble du service et non Mme K... personnellement, ce qui rend cette observation abusive car seulement adressée à Mme K... » ; que constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; qu'en cas de litige sur une sanction disciplinaire : - la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie, si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction et l'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ; - au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié ; - la juridiction saisie peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ; Que le fait de laisser d'importants fonds sur un compte improductif sans le placer est signalé à l'employeur par le Juge des Tutelles sur plainte de la majeure protégée, le juge pointant un dysfonctionnement dans la gestion de la mesure de protection ; que sauf pour les besoins de la présente procédure où Mme K... s'étonne de ce reproche, sans préciser en quoi ce comportement peut s'insérer dans le cadre normal de sa gestion des biens d'un majeur protégé, elle reconnaît devant le juge des tutelles un important retard dans le traitement du placement de cette somme pour un majeur protégé dont la gestion des biens lui est confiée ; que cet élément justifie le fait que l'employeur lui demande légitimement de l'alerter sur les difficultés pouvant engendrer une mauvaise gestion des dossiers qui lui sont confiés et de traiter les diligences entreprises par courrier et non téléphoniquement afin de garantir une meilleure traçabilité des tâches exécutées ; que ainsi cette «observation » n'est pas « abusive » et la demande présentée par Mme K... doit être rejetée ; sur l'avertissement du 29 janvier 2014 : le 29 janvier 2014 l'employeur notifie à la salariée un avertissement dans les termes suivants : «...1ère situation : Le 5 décembre 2013, vous avez abandonné votre poste de travail à 16h30 sans autorisation de votre chef de service... qui était présente dans les locaux tout comme vous. Cette dernière s'en est rendue compte le lendemain, en consultant la fiche de récupération que vous aviez déposée dans sa bonnette de courrier. Or, comme le prévoit le code du travail mais également l'article 4 du règlement intérieur AGAT, je vous rappelle que vous n'êtes pas autorisée à vous absenter de votre poste de travail sans l'assentiment express d'un membre de l'équipe de direction, sauf à faire valoir un droit de retrait, prévu par l'article 231-8 du code du travail. Pour mémoire, je rappelle que les conditions d'absences ont été rappelées à l'ensemble des salariés lors de la réunion générale du 24 septembre 2013, où il a été précisé la procédure à suivre ainsi que les documents associés permettant de les encadrer en interne. Je vous précise également que les comptes rendus de réunion de même que les procédures AGAT sont disponibles et consultables par l'ensemble des professionnels sur le serveur AGAT. En outre, le 2 janvier 2014, vous avez pris votre poste de travail à 10h15 alors que votre emploi du temps individualisé, détaillé dans votre contrat de travail, prévoit une prise de poste à 9h. Ce jour-là, vous étiez de permanence téléphonique, et vous n'avez contacté aucun des membres de l'encadrement pour leur faire part de votre retard. Vous n'avez pas non plus justifié ce retard auprès de la chef de service lors de votre arrivée, comme le prévoit l'article 5 du règlement intérieur, obligeant Mme S. à vous rappeler vos devoirs. Par ailleurs, nous nous sommes trouvés en difficulté pour apporter une réponse adaptée aux protégés dont vous êtes référente et qui vous ont contacté, ne sachant pas si vous étiez absente ou simplement retardée. De plus, le jeudi 16 janvier 2014, vous avez pris votre poste à 9h30, alors que, là encore, votre emploi du temps individualisé prévoit une prise de poste à 9h. Vous n'avez informé aucun membre de l'encadrement de votre arrivée tardive et n'aviez, au jour de notre entretien, pausé aucune fiche en récupération de ce retard. Enfin, le mardi 14 janvier 2014, vous êtes rentrée à votre domicile avec le véhicule de service sans en informer Mme S. chef de service alors même que le règlement d'utilisation, dont la mise en place a été diffusée par note de service mais ayant également fait l'objet d'un avenant à votre contrat de travail, prévoit que toute utilisation de ce type doit faire l'objet d'une autorisation du chef de service. Il est également prévu que cette utilisation soit saisie sur votre planning Outlook. Il s'avère que vous n'aviez pas non plus saisi cette utilisation le 14 ni même le 15 janvier 2014. Mme S. dans le cadre d'un échange, vous a d'ailleurs rappelé vos obligations. 2ème situation : Le 14 janvier 2013, l'AGAT a été désignée pour la mesure de curatelle renforcée d'un majeur protégé. Vous avez été nommée référente dans ce dossier. Il y a lieu de rappeler que la fonction de déléguée à la protection des majeurs que vous occupez au sein de l'AGAT consiste notamment à valider et engager les dépenses, conformément à la législation en vigueur, mais également à garantir et protéger les intérêts patrimoniaux des majeurs protégés dans les dossiers qui sont sous votre responsabilité. Depuis l'ouverture de ce dossier, vous avez été interpellée à diverses reprises par la chef de service, Mme S. et moi-même, concernant la situation déficitaire de ce protégé, en interdit bancaire (mois d'avril, juin, puis août). En décembre, son compte bancaire affichait de nouveau un solde déficitaire. Vous avez de nouveau été sollicitée par Mme S. afin de régulariser cette situation, à savoir, faire le point de la situation financière, et trouver une issue. Le 14 janvier 2014, lors de l'envoi de la convocation, aucune solution n'avait pu être trouvée. Vous avez d'ailleurs modifié son budget (montant des ressources à percevoir et laissé à disposition) le 21 janvier 2014 seulement. Le 10 janvier 2014, le directeur du Crédit Mutuel nous a relancé en nous signalant un solde déficitaire de - 859,6 euros, outre les prélèvements en attente, et nous informant qu'il n'était plus possible de laisser passer des opérations sur ce compte, compte tenu de l'interdiction bancaire du majeur protégé. L'analyse de ce dossier effectué le 13 janvier 2014, après la prise de connaissance du message de la relance du Crédit Mutuel, a fait ressortir que l'intéressé ne perçoit plus d'Allocation Adulte Handicapé depuis le mois d'octobre, alors même qu'il percevait entre 250 et 399 euros par mois depuis l'ouverture de la mesure. Cependant, malgré la suspension de cette ressource, vous n'avez pas modifié les dépenses en partance du compte. Lors de la réunion hebdomadaire du 19 mars 2013, au cours de laquelle vous aviez présenté la situation de ce protégé, il était notamment indiqué la nécessité de revoir ses abonnements téléphoniques, conformément à sa demande, compte tenu du montant des dépenses : « Charges : pas importante pour loyer mais le sont pour téléphone. Vu avec Bouygues Télécom pour renégociation contrat en cours. » ...Or, il s'avère que, depuis le début de la mesure, les factures de téléphone oscillent entre 120 et 150 euros par mois. Aucun courrier n'étant enregistré dans le suivi de gestion informatique du dossier, il est loisible d'en déduire qu'aucune démarche écrite n'a été entreprise auprès de l'opérateur. Ainsi, malgré les relances de votre supérieure hiérarchique, vous n'avez envisagé aucune solution ni assuré la moindre démarche pour régulariser cette situation avant le 21 janvier 2014. Il est à préciser que les deux dernières semaines, face à cette situation de découvert qui perdure, le Crédit Mutuel n'a pu continuer à débiter le compte. Ainsi, les deux dernières semaines, aucune somme d'argent n'a pu être laissée à disposition du protégé. 3ème situation : Par ordonnance en date du 22 juillet 2013, notre association été également désignée pour exercer une mesure de curatelle renforcée aux biens en faveur d'une personne protégée, qui vous a été confiée. Par courrier en date du 26 novembre 2013, les parents de l'intéressée m'ont adressé un courrier, m'informant que la protégée ne percevait aucune ressource depuis notre désignation, mais également qu'aucun inventaire du patrimoine n'avait été effectué. Après vérifications ces manquements se sont avérés exacts. Ayant été destinataire du courrier, sus visé, par lettre du 5 décembre 2013, Madame la Juge des Tutelles de Carcassonne nous a demandé un rapport de situation sur ce dossier. Concernant l'inventaire : L'article 472 du code civil stipule, dans son dernier alinéa que : « La curatelle renforcée est soumise aux dispositions des articles 503 et 510 à 515 ». Dans l'article 503 du code civil il est écrit que : « Dans les trois mois de l'ouverture de la tutelle, le tuteur fait procéder, en présence du subrogé tuteur s'il a été désigné, à l'inventaire des biens de la personne protégée et le transmet au juge. Il en assure l'actualisation au cours de la mesure. En outre, au regard de votre fiche de poste, du règlement intérieur, ainsi que du tableau récapitulatif des ouvertures (procédure interne), il est expressément confirmé que l'établissement de l'inventaire vous incombe. Or, en date du 13 janvier 2014, vous n'aviez toujours pas procédé à sa rédaction et donc à l'envoi de cette pièce au tribunal, malgré les relances en ce sens de Mme S., chef de service. Il est également à noter que le courrier destiné à la banque, pour l'informer de la mesure (sécurisation des comptes) et pour demander, notamment, les soldes à la date de la mesure, aux fins de l'élaboration de l'inventaire, n'a été envoyé que le 1er octobre 2013, c'est-à-dire le jour où vous avez présenté le dossier en réunion hebdomadaire. Or, nous n'êtes pas sans savoir que dans la procédure d'ouverture, élaborée en interne et diffusée le 25 juin 2013 en réunion générale, le délai maximum, d'information aux organismes bancaires est fixée à 48 heures (jours ouvrables) après la première rencontre (ou après réception de l'information). Là encore, force est constater que vous n'avez pas respecté la procédure en place à l'A G A T. Concernant les ressources : Il vous appartient également de porter à la connaissance des caisses prestataires de la mise en place d'une mesure et de vous assurer de l'ouverture des droits des protégés ou de leur maintien afin d'assurer de nouvelles ressources ou la pérennité des existantes. Or, j'ai personnellement constaté à l'examen des relevés bancaires, que cette protégée ne percevait aucune ressource depuis notre désignation. Au regard de la fiche analytique de ce dossier, complétée et examinée lors de la réunion du 1er octobre 2013, dans la partie « préconisations à faire par le délégué et son assistante », il apparaît les éléments suivants : « Contacter caf de Vendée + caf de l'Aude pour remettre AAH en place vu qu'elle a droit jusqu'en 2015 URGENT». II est donc regrettable de constater que le courrier d'information de la mesure a été envoyé à la [...] le 5 août 2013 et non à la CAF de Maux. Malgré les préconisations de la chef de service un courrier de transfert a été envoyé le 25 novembre 2013 seulement à la [...] , alors que seule la CAF de Maux, détentrice du dossier de la protégée, pouvait procéder au transfert. Par ailleurs, vous n'avez effectué aucune démarche pour régulariser les droits de l'intéressée concernant l'AAH avant les relances diverses de Madame S., chef de service. En effet, à la date du 19 décembre 2013 vous n'aviez toujours pas effectué les démarches pour obtenir les duplicatas de la notification AAH en cours de validité. Concernant les réponses aux courriers : Lors de la réunion générale en date du 24 septembre 2013, dont vous avez été destinataire du compte rendu, également disponible sur serveur où j'ai rappelé à l'ensemble des professionnels que les réclamations des protégés et de leur famille devaient faire l'objet d'une réponse systématique et ce dans un délai raisonnable, à savoir 15 jours maximum. Cette directive valant également pour les réponses aux sollicitations des magistrats. Or malgré les nombreuses relances de Mme S., chef de service, concernant ces courriers, à la date du 24 décembre 2013, vous n'aviez toujours pas préparé la réponse à destination des parents et à la date du 10 janvier 2014, toujours pas préparé celle à destination du magistrat (ni même l'inventaire). De tout ce qui précède, force est donc de constater : Que vous n'avez pas respecté les obligations vous incombant en votre qualité de salariée de l'AGAT, en ce que vous n'avez pas respecté votre temps travail, comme prévu dans le code du travail, le règlement intérieur, la procédure interne et votre contrat de travail. Que vous avez failli à votre mission de protection des intérêts patrimoniaux concernant deux personnes protégées, en ce que vous n'avez pas apporté, en termes de gestion patrimoniale, des soins prudents, diligents et avisés, dans le seul intérêt de la personne protégée (article 496 du code civil), au regard des éléments relatifs aux deux mesures de protection évoquées précédemment et ce malgré les relances incessantes et expresses de votre supérieure hiérarchique. L'ensemble des faits sus mentionnés constituent des manquements graves à vos obligations, au regard de votre qualité de déléguée du Mandataire Judiciaire à la Protection des Majeurs AGAT, telles que définies dans votre fiche de poste, dans le projet institutionnel, dans les procédures de l'AGAT, mais également au regard de la législation qui régit les mesures de protection... » Les faits des 5 décembre 2013, 2, 14 et 16 janvier 2014 sont parfaitement établis, la salariée précisant uniquement «qu'elle a toujours rempli des demandes de récupération pour compenser ses absences » et qu'elle « a omis de saisir sur son planning Outlook l'utilisation du véhicule de service». Ces seuls faits, sans qu'il soit besoin d'étudier les suivants, justifient amplement la sanction. sur l'avertissement du 21 mai 2014 Le 21 mai 2014 l'employeur notifie à la salariée un avertissement dans les termes suivants : « Dans le cadre de votre emploi du temps individualisé, j'ai constaté des retards répétés sur votre prise de poste au cours des deux derniers mois. En conséquence, je me vois dans l'obligation de prononcer un avertissement à votre encontre, tel que prévu par l'article 33 de la Convention Collective Nationale de Travail du 15 mars 1966 et l'article 19 du règlement intérieur de l'AGAT ». Ces faits sont parfaitement établis, la salariée précisant uniquement « qu'elle remplissait les fiches de récupération prévues à cet effet », la salariée ne semblant toujours pas distinguer les retards du rattrapage du retard. sur la mise à pied du 5 août 2014 Le 5 août 2014 l'employeur notifie à la salariée une mise à pied dans les termes suivants : «...Le 19 juin 2014, Mme S., chef de service et votre supérieure hiérarchique, est venue dans votre bureau, dans lequel se trouvaient également deux autres salariés de l'AGAT. Elle vous a alors demandé de lui indiquer si vous aviez préparé les réponses à destination du Juge des Tutelles concernant les soit transmis reçus le 2 mai 2014 (RH), le 12 mai 2014 (MC) mais également les dates de réalisation prévues pour ceux reçus le 10 juin 2014 (DAJ) et le 13 juin 2014 (CM). Comme vous le savez, en vertu de ses fonctions de chef de service, Mme S. est tenue de contrôler et s'assurer du bon suivi et de la mise en place des mesures de protection, dans le respect de la réglementation en vigueur, du projet institutionnel et des procédures en place au sein de notre Association. Mme S. a alors pu constater que, concernant les deux premiers dossiers, le délai de traitement prévu par nos procédures internes était dépassé. Alors qu'elle vous indiquait que vous n'aviez pas respecté lesdits délais et vous demandait à quel moment vous pourriez traiter les dossiers, vous avez alors fortement haussé le ton et, avec agressivité, l'avez accusée de vouloir vous faire « culpabiliser ». Vous avez ensuite tenté de justifier le non traitement de ces dossiers en accusant votre collègue de travail, arrivée récemment au sein de nos effectifs, et ce, alors qu'elle se trouvait au sein même de votre bureau à ce moment-là. Face à votre comportement, Mme S. vous a demandé à plusieurs reprises d'arrêter de parler si fort et de façon si agressive, ce que vous n'avez pas fait, malgré la présence d'autres salariés de l'AGAT. De tout ce qui précède, force est donc de constater : Que vous n'avez pas respecté les obligations vous incombant en votre qualité de déléguée à la tutelle de l'AGAT, conformément à votre contrat de travail et votre fiche de poste. Cette fiche de poste précise notamment que vous êtes tenue de rédiger les rapports et les réponses au Juge dans les délais impartis. En outre, vous n'êtes pas sans savoir qu'en vertu des procédures internes de l'AGAT, la réponse aux soit transmis du Juge des tutelles doit être traitées sons quinzaine, comme rappelés lors de la réunion générale du 20 septembre 2013, dont le compte rendu vous a également été transmis par mail. Vous n'avez donc pas respecté la procédure interne relative aux réponses au Juge des tutelles. Que vous avez refusé d'exécuter le travail commandé, et ce, malgré les relances de Mme S.. Vous n'avez donc pas respecté les directives données par votre supérieure hiérarchique. Pire encore, que vous avez fait preuve d'un comportement tout à fait inadapté à l'égard de votre supérieure, en haussant le ton pour vous adresser à elle et formulant à son encontre des propos inacceptables. Vous lui avez reproché, de manière tout à fait absurde, de vouloir vous faire «culpabiliser», alors que Mme S. attendait simplement et légitimement de votre part que vous exécutiez les missions inhérentes à vos fonctions. Vous avez ainsi fait preuve d'un manque de respect certain à l'égard de votre hiérarchie. Votre comportement et vos propos sont également inappropriés à l'égard de votre collègue de travail, Mme D., présente dans le bureau à ce moment-là, puisque vous avez prétendu qu'elle était en partie responsable de vos manquements. Nous ne pouvons tolérer de tels manquements, de nature à nuire au bon fonctionnement de nos services, aux conditions de travail ainsi qu'aux relations entre les membres du personnel. En conséquence, je me vois dans l'obligation de prononcer à votre encontre une mise à pied disciplinaire de trois jours ouvrés... » ; que au 19 juin 2014 et en violation des règles applicables, la salariée n'a pas répondu aux soit transmis du juge des tutelles reçus les 2 et 12 mai 2014 ; que à supposer établies les circonstances pouvant expliquer un tel retard, la réaction agressive de la salariée n'est pas proportionnée à la demande de la chef de service, l'émotion ressentie ne pouvant légitimer une attitude agressive, la jurisprudence citée par la salariée (« les critiques du salarié ne sont pas excessives et sont à la mesure de l'émotion suscitée par la mise en cause publique de ses compétences et de sa conscience professionnelle alors que son travail n'avait jusqu'alors donné lieu à aucun reproche ») n'ayant pas vocation à s'appliquer puisque le comportement incriminé n'est pas une critique mais une agressivité et la salariée ne se trouve pas dans l'hypothèse dans laquelle « son travail n'avait jusqu'alors donné lieu à aucun reproche » ; que la sanction est justifiée et il n'y a pas lieu de l'annuler ; Alors, d'une part, qu'aux termes de l'article L.1331-1 du Code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération; que selon l'article L.1333-1 du même code, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction; que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; que s'agissant de l'observation écrite du 24 avril 2013, la salariée exposait dans ses écritures que le placement resté pendant 14 mois sur le compte courant d'un protégé de nature à lui causer un préjudice par le non versement d'intérêts durant cette période était dû au manque d'encadrement, de soutien et de suivi des dossiers pendant la période litigieuse, puisqu'il n'y avait pas de chef de service depuis plus d'un an de sorte que le contrôle et la gestion patrimoniale des majeurs protégés, jusqu'alors exercés par le chef de service, n'était pas correctement assuré (p.9 et 10); qu'en ne répondant pas à ces écritures pourtant déterminantes de l'issue du litige, et en se bornant à énoncer que «la salariée reconnaît devant le juge des tutelles un important retard dans le traitement du placement de cette somme pour un majeur protégé dont la gestion des biens lui est confiée», la Cour d'appel s'est prononcée en méconnaissance des termes du litige, violant les dispositions de l'article 4 du Code de procédure civile; Alors, d'autre part, qu'aux termes de l'article L.1331-1 du Code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération; que selon l'article L.1333-1 du même code, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction; que s'agissant de l'avertissement du 29 janvier 2014, la salariée exposait dans ses écritures (p.11 et p.26) qu'elle avait utilisé le véhicule de service le 14 janvier 2014 car la note de service du 6 janvier 2014 n'était pas encore appliquée, en raison de l'absence de carte de carburant, comme cela ressortait de la fiche de frais de Madame K..., de sorte qu'elle bénéficiait du règlement précédent lui permettant d'utiliser le véhicule de service pour un retour à son domicile lorsque le lieu de ses visites était plus proche de son domicile que le lieu de stationnement à R...; qu'elle reconnaissait par ailleurs avoir été en retard deux fois, être partie une fois à 16h30, mais l'avoir signalé afin de rattraper le temps perdu et soulignait la disproportion entre de tels manquements et la sanction prononcée à son encontre; que partant, en énonçant que «les faits des 5 décembre 2013, 2, 14 et 16 janvier 2014 sont parfaitement établis, la salariée précisant uniquement «qu'elle a toujours rempli des demandes de récupération pour compenser ses absences» et qu'elle «a omis de saisir sur son planning Outlook l'utilisation du véhicule de service»», la Cour d'appel, qui a énoncé que ces faits justifiaient amplement la sanction, sans exposer en quoi, compte tenu des observations de la salariée, une telle sanction était proportionnée, a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L.1331-1 et L.1333-1 du Code du travail; Alors, en outre, que s'agissant de l'avertissement du 21 mai 2014, la salariée exposait dans ses conclusions d'appel (p.11) avoir contesté par lettre RAR auprès de son employeur avoir eu, comme il l'affirmait dans l'avertissement, des retards répétés au cours des deux derniers mois précédent cette date, et avoir réclamé de son employeur qu'il précise les dates des absences litigieuses, produisant en outre une attestation de sa collègue partageant son bureau, qui certifiait n'avoir jamais constaté de retard excepté en cas d'enfant malade et précisait que dans cette hypothèse, Madame K... remplissait les fiches de récupération prévues à cet effet; que partant, en se bornant à énoncer que «ces faits sont parfaitement établis, la salariée précisant uniquement «qu'elle remplissait les fiches de récupération prévues à cet effet», la salariée ne semblant toujours pas distinguer les retards du rattrapage du retard», pour décider que l'avertissement du 21 mai 2014 était justifié, la Cour d'appel qui n'a pas recherché la date des retards sanctionnés par ledit avertissement qui ne le précisait pas, a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L.1331-1 du Code du travail; Alors, enfin, que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération; qu'en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction; que s'agissant de la mise à pied du 5 août 2014 relative à des faits en date du 19 juin 2014, Madame K... exposait dans ses écritures (p.28 et suiv.) avoir été placée en arrêt maladie le lendemain 20 juin 2014, tant son épuisement et sa détresse étaient grands, après plus de 18 mois d'usure, soulignant qu'à compter de cette date elle ne reviendrait plus travailler au sein de l'association, de manière définitive, et démontrant que la mise à pied de trois jours pour avoir mal pris une remarque sur les délais de traitement de dossiers qu'elle ne tenait pas, alors même qu'elle ne bénéficiait pas des conditions nécessaires pour travailler, n'ayant plus d'assistante et se voyant attribuer davantage de dossiers, était particulièrement injustifiée et disproportionnée; qu'en ne tenant pas compte de ces écritures pourtant déterminantes de l'issue du litige, et en se bornant à énoncer que « à supposer établies les circonstances pouvant expliquer un tel retard, la réaction agressive de la salariée n'est pas proportionnée à la demande de la chef de service, l'émotion ressentie ne pouvant légitimer une attitude agressive », sans exposer en quoi la réaction de la salariée à une critique injustifiée légitimait une mise à pied de trois jours, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L.1333-1 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué, d'avoir débouté Madame P... K... de sa demande tendant à voir reconnaître qu'elle a été victime de harcèlement moral et de l'avoir en conséquence déboutée de sa demande en paiement de la somme de 40.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, Aux motifs que sur le harcèlement moral : Vu l'article L. 1152-1 du code du travail; Que au soutien de sa demande la salariée précise que : - elle subit des pressions, des sanctions injustifiées, un dénigrement et des violences verbales qui s'analysent en un harcèlement moral ; - qu'elle a subi une dégradation de ses conditions de travail à la fois dans un cadre collectif du fait des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et individuellement eu égard à la pression qu'elle a subie de la part de la directrice de la structure (en sa qualité de déléguée à la tutelle elle exerce ses fonctions sous la responsabilité du directeur et du Conseil d'administration de l'association) ; - qu'à partir du changement de direction en janvier 2013, changement de directeur mais aussi de président de l'association, les salariés se sont vus infliger un nouveau management en totale opposition avec ce qu'ils avaient connu depuis des années, de nouvelles méthodes de travail fondées sur un stress permanent et une demande toujours plus pressante de résultats ; - que cette situation est évoquée, notamment, lors de la réunion des délégués du personnel du 12 juillet 2013, donne lieu le 13 septembre 2013 à un mail des délégués du personnel informant leurs collègues de ce qu'ils avaient saisi l'inspection du travail pour dénoncer la situation de souffrance dans laquelle ils se trouvaient au sein de l'AGAT ; - que lors d'une assemblée générale du 24 septembre 2013, elle a pris la parole pour porter les revendications des salariés en indiquant que l'antenne de R... subissait une situation de crise compte tenu du manque de communication avec la direction qui a notamment eu pour conséquence l'absentéisme de 4 de leurs collègues en arrêt maladie, que le lieu et les conditions de travail étaient devenus anxiogènes et que le stress était permanent sur l'antenne de R..., que la médecine du travail et l'inspection du travail étaient informés de la souffrance des salariés et que ces derniers restaient dans l'attente de la réponse de l'employeur sur cette dégradation de leurs conditions de travail et leur souffrance ; - que face à cette situation d'absentéisme et en réponse à la souffrance des salariés, la Direction a cru pouvoir répartir les dossiers entre les différents délégués à la tutelle alourdissant encore un peu plus leur charge de travail; - que malgré un courrier en date du 7 octobre 2013 de 15 salariés de l'AGAT relatifs à ces difficultés professionnelles, l'employeur ne donne aucune réponse et ne prend aucune mesure de nature à prévenir les risques psycho-sociaux et à préserver la santé de ses salariés; - qu'il en est de même après le droit d'alerte des délégués du personnel (26 novembre 2013), après les interventions de l'inspecteur du travail et le courrier du 4 décembre 2013 du contrôleur du travail sollicitant des explications auprès de l'employeur, lui adressant un certain nombre de préconisations dont l'intervention d'un cabinet d'expert, la base d'un cahier des charges, la rédaction du document relatif à la prévention des risques psychosociaux et l'intervention d'un psycho-sociologue ; - que les courriers du 3 juillet 2014 par lequel 33 salariés de l'AGAT s'adressent aux administrateurs de l'AGAT pour les informer de la dégradation de leurs conditions de travail ne provoquera, pour toute réponse, qu'une réunion du Conseil d'administration ; - que de son côté, avec le changement de direction, elle s'est rapidement vue critiquer pour sa gestion des protégés sans qu'il soit possible d'instaurer le moindre dialogue pour bénéficier d'un encadrement à l'écoute des difficultés rencontrées sur le terrain ; - que le 24 avril 2013 elle s'est vue adresser un rappel à l'ordre ; - que le 17 septembre 2013 lors d'une réunion, elle a été agressée verbalement par Mme J..., directrice, en présence des autres salariés et notamment de la déléguée du personnel ; - qu'à la suite de l'assemblée générale du 24 septembre 2013 au cours de laquelle elle a pris la parole sur la question de la souffrance au travail ressentie par l'équipe de R..., elle a subi des pressions ; - qu'à compter du mois d'octobre 2013, elle s'est vue surcharger de travail et a dû prendre en charge 14 dossiers supplémentaires pour assurer le remplacement de salariés absents comme cela ressort du mail du 3 octobre 2013 et de la réunion d'équipe du 1er octobre 2013 (pièce n°24) ; - qu'à compter de janvier 2014, elle s'est vue infliger plusieurs sanctions abusives, le 29 janvier 2014, 21 mai 2014 et 5 août 2014 ; - que la dégradation progressive de ses conditions de travail a eu des répercussions sur sa santé physique et mentale ainsi que justifié par les arrêts de travail et certificats médicaux ; Lorsque survient un litige relatif à ce titre le salarié doit établir des faits qui permettent, pris dans leur ensemble, de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'ainsi et dans un premier temps il convient d'examiner la réalité des faits allégués par Mme K... ; qu'ainsi que ci-dessus caractérisé, il n'existe aucune sanction injustifiée ; que le relais par les délégués du personnel d'un ressenti des salariés sur l'existence d'une surcharge du travail ne caractérise ni cette surcharge de travail ni « un nouveau management...et de nouvelles méthodes de travail fondées sur un stress permanent et une demande toujours plus pressante de résultats » ; qu'ainsi les qualifications apportées par les délégués du personnel dans leur question à l'employeur (« il est demandé aux salariés de l'AGAT défaire face à une surcharge de travail générant stress, découragement et pour certains des signes d'épuisement au travail,... les délais imposés créent une surcharge de travail pour tous les personnels : de nouvelles procédures apparaissent, des groupes de travail ou réunions auxquels les salariés ont adhéré viennent alourdir leur emploi du temps, bien que la direction actuelle ait constaté une organisation parfois défaillante, une perte de temps liée à un outil informatique obsolète, il est demandé aux salariés et plus particulièrement aux délégués à la tutelle de se mettre en conformité avec la législation dans des délais intenables, et en découle aussi une surcharge de travail pour le personnel administratif ») ne permettent pas d'établir que la nouvelle organisation génère une surcharge de travail et qu'elle génère stress, découragement et épuisement au travail, voire, seule qualification apportée par Mme K..., que les nouvelles méthodes de travail sont fondées sur un stress permanent et une demande toujours plus pressante de résultats ; que dans ses écritures Mme K... précise, en renvoyant à la pièce n° 52 de son dossier, que les mêmes délégués du personnel «ont informé leurs collègues de ce qu'ils avaient saisi l'inspection du travail pour dénoncer la situation de souffrance dans laquelle ils se trouvaient au sein de l'AGAT» (cf page 6/33 des conclusions) ; or que si la pièce n° 52 est effectivement un mail (du 13 septembre 2013) à l'en-tête des délégués du personnel, il a pour seul objet de transmettre : « les coordonnées.... du contrôleur du travail » (avec précision que les salariés peuvent échanger tant par mail que par téléphone « un peu de lecture concernant les risques psycho-sociaux » ; que ce document ne caractérise pas une saisine de l'inspection du travail, saisine qui, de plus, ne prouve nullement l'existence « de nouvelles méthodes de travail fondées sur un stress permanent et une demande toujours plus pressante de résultats » (ou un fait pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement) ; que la dénonciation d'une situation de crise le 24 septembre 2013 ne démontre pas l'existence d'une telle situation ; que les compte-rendus de réunions des 10 septembre au 31 décembre 2013, s'ils évoquent des absences et « une répartition des dossiers NM sur les 11 délégués pour traitement administratif», ne permettent pas la démonstration de l'existence d'une surcharge de travail (« la Direction a cru pouvoir répartir les dossiers entre les différents délégués à la tutelle alourdissant encore un peu plus leur charge de travail ») ; qu'en ce qui concerne l'affirmation de l'absence de réactions de l'employeur aux courriers du 7 octobre 2013, au droit d'alerte des délégués du personnel du 26 novembre 2013 et au courrier du 4 décembre 2013 du contrôleur du travail, l'employeur justifie, au contraire, de réponses faites aux délégués du personnel leur rappelant que l'association dispose d'un Document Unique des Risques, prévoyant notamment la prévention du stress et de l'anxiété, l'intervention deux fois par mois (une à Narbonne, une à R...) d'une personne au titre de l'analyse des pratiques, d'une réponse datée du 23 décembre 2013 à la suite du « droit d'alerte », d'échanges avec la DIRECCTE des 10 octobre et 4 décembre 2013 et d'un suivi de l'évolution des conditions de travail par évaluation interne et audit par équipe extérieure donnant lieu à rapports réguliers sur la charge de travail, rapports dont aucun des chiffres (chiffres d'ailleurs non commentés par Mme K...) ne permet de caractériser une situation de surcharge de travail, voire l'existence de « nouvelles méthodes de travail fondées sur un stress permanent et une demande toujours plus pressante de résultats» ; qu'aucun élément ne permet de caractériser que la réponse faite au courrier du 3 juillet 2014 par organisation d'une réunion du conseil d'administration soit insuffisante ; qu'aucun document ne permet la caractérisation de ce que Mme K... : - « avec le changement de direction, s'est rapidement vue critiquer pour sa gestion des protégés sans qu'il soit possible d'instaurer le moindre dialogue pour bénéficier d'un encadrement à l'écoute des difficultés rencontrées sur le terrain » ; - ait été agressée verbalement lors de la réunion du 17 septembre 2013, preuve qui ne saurait résulter des seuls qualificatifs employés par les délégués du personnel lors de leur questions du 14 octobre 2013 («climat agressif») ; - ait «subi des pressions » à « la suite de l'assemblée générale du 24 septembre 2013... » ; -ait été surchargée de travail à compter du mois d'octobre 2013 en prenant temporairement en charge 14 dossiers supplémentaires pour assurer le remplacement de salariés absents ; - ait été l'objet de « dénigrement et violences verbales » ; que enfin et en ce qui concerne les reproches faits à l'employeur d'absence de mesures de prévention et de manquements à son obligation de sécurité, ces mesures existent, sont reprises ci-dessus et sont de nature à permettre la prise en charge de difficultés, la salariée se contentant de les juger inadaptées (« ce dispositif existe mais fonctionnait mal et n'était pas adapté à la situation de crise »), la Cour restant dans l'ignorance de la nature de ce qui pourrait constituer un mauvais fonctionnement voire une inadaptation ; que dès lors ne subsistent comme seuls faits établis permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, les difficultés de santé rencontrées par Mme K... ; qu'en conséquence et en l'absence d'agissements répétés de harcèlement moral émanant de l'employeur qui auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, la demande présentée par Mme K... au titre du harcèlement moral ne peut être que rejetée ; Alors, de première part, que la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur le premier moyen entraînera inévitablement l'annulation de l'arrêt sur le deuxième moyen, en application des dispositions de l'article 624 du Code de procédure civile, en ce qu'il a estimé que « ainsi que ci-dessus caractérisé, il n'existe aucune sanction injustifiée », pour justifier sa décision selon laquelle « en l'absence d'agissements répétés de harcèlement moral émanant de l'employeur qui auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » madame K... devait être déboutée de sa demande; Alors, de deuxième part, subsidiairement, qu'il résulte des articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement que ce texte n'exige pas que les faits établis aient été dirigés contre le seul salarié ; qu'en l'espèce, pour dire que Madame K... n'avait pas été victime de harcèlement moral et la débouter de ses demandes, la Cour d'appel a énoncé d'abord que « le relais par les délégués du personnel d'un ressenti des salariés sur l'existence d'une surcharge de travail ne caractérise ni cette surcharge de travail ni un nouveau management et de nouvelles méthodes de travail fondées sur un stress permanent et une demande toujours plus pressante de résultats » ; qu'en se prononçant en ce sens, sans procéder à l'analyse, même sommaire, du communiqué daté du 7 octobre 2013, rédigé et signé par 15 salariés de l'Association à l'attention de la direction, exposant à celle-ci leurs difficultés professionnelles en raison de l'absence de remplacement de leurs collègues en arrêt maladie, de leur surcharge de travail également liée à la mise en place de nouvelles procédures d'urgence, ni se prononcer sur la multiplication des arrêts maladie, des ruptures anticipées de CDD, sur le licenciement et les démissions intervenus dans un intervalle extrêmement rapproché, révélant une souffrance au travail susceptible d'être qualifié de harcèlement moral, ni sur les raisons pour lesquelles, le 26 novembre 2013, lors d'une réunion de service, les délégués du personnel avaient exercé leur droit d'alerte, ou encore sur le courrier en date du 3 juillet 2014 par lequel 33 salariés de l'Association dénonçaient auprès de la direction la dégradation de leurs conditions de travail, ainsi qu'elle y était pourtant invitée par la salariée dans ses écritures d'appel (conclusions d'appel de la salariée, p.8 et suiv.), la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail. Alors, de troisième part, subsidiairement, qu'il résulte des articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Madame K... produisait de nombreuses attestations, telle celle de Madame I..., sa collègue de bureau, dont il résultait que le stress, généré par la mauvaise communication avec la direction et les mauvaises conditions de travail, avait causé l'épuisement de nombreux salariés qui avaient été placés en arrêt maladie, ce qui avait perturbé le fonctionnement du service et induit une charge de travail supplémentaire pour les salariés en poste, auxquels la direction demandait déjà des efforts constants d'assimilation et de mise en pratique des nombreux changements dans l'organisation, sans leur laisser le temps de se les approprier, ainsi que celle de Madame L..., standardiste, ayant constaté l'importante dégradation des conditions de travail à la suite du changement de direction et des nombreux arrêts maladie de ses collègues de R..., des remplacements qui se faisaient avec difficulté et retard, de la désorganisation du service et du profond malaise dénoncé à maintes reprises par les délégués du personnel, soulignant que « La direction fonctionnait avec des sanctions, plusieurs délégués et assistantes ont été concernés par ces sanctions – mais tout particulièrement Mme K... » ; que Madame K... relatait dans ses écritures son entretien annuel du 31 janvier 2014 au cours duquel elle avait dénoncé sa souffrance au travail, précisant qu'il y avait « une absence de communication avec la Direction » et que « la sanction a remplacé l'accompagnement » et produisait une attestation en date du 1er décembre 2014 du contrôleur du travail qui certifiait que « Mme K... P..., salariée de l'association [...] a été reçue pour évoquer un état de souffrance au travail » les 20 novembre 2013, 7 octobre 2014 et 18 novembre 2014, au service de l'Inspection du travail, à Carcassonne ; que l'ensemble de ces documents laissaient présumer l'existence de faits de harcèlement moral; que partant, en décidant que seules les difficultés de santé rencontrées par Madame K... constituaient des faits établis permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, sans procéder à l'examen des écritures et attestations produites par la salariée, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L.1152-1 et L.1554-1 du Code du travail ; Alors, de quatrième part, subsidiairement, que dans ses écritures (p.9), Madame K... exposait avoir été particulièrement blessée d'apprendre que la directrice de l'Association, après lui avoir adressé une observation écrite en date du 24 avril 2013, en avait informé le juge des tutelles dès le lendemain 25 avril 2013, par courrier, précisant que cette observation écrite serait classée dans son dossier professionnel, et alors même que les faits s'étaient déroulés avant l'arrivée de la directrice au cours d'une période où il n'y avait pas de chef de service depuis plus d'un an et que le contrôle et la gestion patrimoniale des protégés étaient assurés en grande partie par le directeur et le cadre comptable comme cela ressortait du compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 5 septembre 2013 ; qu'en ne procédant pas à l'examen de ces écritures ni, a fortiori, à l'analyse, même sommaire, des documents qui étaient visés, ainsi qu'elle y était pourtant invitée, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail ; Alors, de cinquième part, subsidiairement, qu'il résulte des dispositions des articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail, que l'employeur prend les mesures nécessaires propres à prévenir la survenance d'agissements de harcèlement moral ; que, une fois informé de l'existence d'agissements susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral, l'employeur doit prendre les mesures immédiates propres à le faire cesser ; qu'en énonçant « qu'en ce qui concerne les reproches faits à l'employeur d'absence de mesures de prévention et de manquements à son obligation de sécurité, ces mesures existent, sont reprises ci-dessus et sont de nature à permettre la prise en charge des difficultés, la salariée se contentant de les juger inadaptées ( ), la Cour restant dans l'ignorance de la nature de ce qui pourrait constituer un mauvais fonctionnement voire une inadaptation », la Cour d'appel, qui n'a pas constaté que l'employeur avait justifié avoir pris toutes les mesures propres à prévenir la survenance d'agissements de harcèlement moral, ni que, une fois informé de l'existence d'agissements susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral, il avait pris les mesures immédiates propres à le faire cesser, a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail, ensemble les articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame P... K... de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et de l'avoir, en conséquence, déboutée de sa demande en paiement d'une somme à titre de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, de 4.624 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 462,40 euros à titre de congés payés sur préavis, Aux motifs que en l'absence de harcèlement moral, voire de manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, la demande de résiliation ne peut aboutir et Mme K... doit être déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis ; Alors que la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur le deuxième moyen entraînera inévitablement l'annulation de l'arrêt sur le troisième moyen, en application des dispositions de l'article 624 du Code de procédure civile, en ce qu'il a estimé que «en l'absence de harcèlement moral, voire de manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, la demande de résiliation ne peut aboutir et Mme K... doit être déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis ».