Cour d'appel, Chambre sociale, 10 septembre 2015, n° 12/04283

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION : L'appel, interjeté dans les formes et délais prescrits par la loi, sera déclaré recevable en la forme. Sur la demande de rappel de salaire : L'accord d'entreprise du 30 juin 1999 sur l'aménagement et la réduction temps de travail, qui a réduit la durée du travail de 38 heures à 35 heures hebdomadaires, stipule notamment en son article 2 « modalités concernant les rémunérations » : « Cette diminution du temps de travail s'accompagne d'un maintien des rémunérations avec accord de modération salariale prévoyant le gel des rémunérations (hors mesure individuelle) pendant 2 années, soit jusqu'au 31 décembre 2000. En fonction de l'inflation et de l'aide effectivement reçue par l'État dans le cadre de la loi Aubry volet défensif, des négociations pourront s'ouvrir pour l'année 2001. Le maintien des rémunérations entraînera donc une hausse des salaires horaires. La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage annuel, les jours d'absence, payés ou non, seront décomptés sur la base d'une semaine de 34,66 h pour le personnel à temps complet et au prorata pour les différents types de temps partiels. ». L'accord de branche sur les salaires minima dans les industries chimiques du 19 avril 2006 (étendu par arrêté du 12 juin 2006 JORF) a instauré un complément de salaire pour les salariés des coefficients 130 à 205 ainsi défini en son article premier : « Complément de salaire : Un complément de salaire est créé dans les industries chimiques pour les salariés des coefficients 130 à 205. Ce complément s'ajoute au salaire minimal mensuel, tel que défini à l'article 22.3 des clauses communes de la CCNIC, et n'est pas pris en compte pour le calcul des primes conventionnelles. Son assiette correspond à celle figurant à l'article 22-8 des clauses communes de la CCNIC.  Le salaire minimal et le complément sont calculés selon la formule ci-après :  (VP x K) + [(225 - K) x VP x X]  VP = valeur du point.  K = coefficient hiérarchique de l'intéressé.  X = coefficient de calcul.  Chaque salarié des coefficients 130 à 205 a la garantie de percevoir chaque mois une somme égale au salaire minimal mensuel, augmentée du complément de salaire, correspondant à son coefficient, au prorata de son temps de travail. ».  L'article 22-3 des clauses communes de la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952 (Modifié par Accord du 11 octobre 1989 - étendu par arrêté du 25 janvier 1990 JORF) stipule : «  Salaire national minimum professionnel. La valeur du point sert à déterminer le salaire minimum mensuel correspondant à un coefficient hiérarchique. Elle a été fixée sur la base d'une durée de travail hebdomadaire de 38 heures, soit par mois 165,23 heures. Le salaire minimum mensuel correspondant pour cet horaire à un coefficient hiérarchique est obtenu en multipliant la valeur du point par ce coefficient hiérarchique. ». Il résulte de ces textes que la réduction du temps de travail de 38 à 35 heures hebdomadaires s'est accompagnée pour les salariés de l'entreprise, du fait de l'accord d'entreprise du 30 juin 1999, d'un maintien de leur rémunération entraînant par conséquent une hausse des salaires horaires. Ainsi du fait de ce maintien de la valeur du point, tel que défini par l'article 22-3 des clauses communes de la CCN, la rémunération a été maintenue. Le débat porte, en partie, sur la possibilité ou non de proratiser la valeur du point pour le calcul du complément de salaire instauré par l'accord du 19 avril 2006. La question de cette proratisation ne porte donc pas sur la valeur du point servant à calculer le salaire mensuel des salariés de l'entreprise, mais sur la valeur du point pour le calcul du complément de salaire. En effet, il convient de distinguer le salaire minimal mensuel tel qu'il a été défini par l'article 22-3 des clauses communes et le complément de salaire instauré par l'accord du 19 avril 2006, qui, par définition, vient compléter ce salaire. Cette distinction apparaît clairement dans les termes mêmes de l'accord. Ainsi, il est expressément indiqué que c'est le « complément de salaire » qui est créé, qu'il « s'ajoute au salaire minimum mensuel », et qu'il vient « augmenter » le salaire minimum mensuel. En tant que complément du salaire les modalités de calcul peuvent être différentes de celles applicables au salaire minimal mensuel. Et, en l'espèce, l'article premier de l'accord du 19 avril 2006 prévoit expressément que le complément de salaire est calculé au prorata du temps de travail du salarié, sans que le texte n'établisse une distinction entre travail à temps partiel, à temps plein ou autre. Cette proratisation ne peut s'appliquer que sur la valeur du point. En effet, du fait que l'accord renvoie à l'article 22-3 des clauses communes et que celui-ci fixe la valeur du point sur la base d'une durée de travail hebdomadaire de 38 heures, la proratisation visée expressément par l'accord du 19 avril 2006 ne peut porter que sur la durée du travail effectif du salarié. Ainsi, la formule de calcul du complément de salaire est : complément de salaire = [(225 ' K) x VP ] x X. Le coefficient de calcul (X) du complément de salaire a été fixé par l'article 3 de l'accord du 19 avril 2006, en l'occurrence 0,7030 à la date d'entrée en vigueur de l'accord. Le coefficient hiérarchique est celui du salarié concerné. La valeur de « 225 » est toujours la même, quel que soit le coefficient hiérarchique du salarié concerné. Par conséquent, le seul élément de la formule qui peut être variable et donc « proratisé » est la valeur du point. Dès lors que le salarié effectue 35 heures, alors que le complément de salaire est calculé sur la valeur du point elle-même déterminée pour une durée de travail de 38 heures, et que le complément de salaire doit être proratisé au temps de travail, alors cette proratisation doit porter sur le calcul de la valeur du point. Cette proratisation n'entraîne pas violation de l'accord d'entreprise du 30 juin 1999 dès lors que celui-ci porte sur le maintien de la rémunération mensuelle hors tout complément, et que la proratisation ne porte pas sur la valeur du point servant au calcul de cette rémunération mensuelle mais seulement sur son complément. L'avis du 1er février 2007 de la CPNI relatif à l'accord du 19 avril 2006, indépendamment de la qualification et de la portée de cet avis, n'est pas de nature à interdire la proratisation de la valeur du point pour le calcul du complément de salaire. Ainsi, cet avis énonce : « Les parties signataires de l'accord du 19 avril 2006 confirment que cet accord porte exclusivement sur les salaires minima et ne concerne pas les salaires réels. Il est rappelé et précisé que, conformément à son article 5, les accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement plus favorables aux salariés conclus antérieurement ne sont pas remis en cause. L'application des dispositions de l'accord du 19 avril 2006 doit être faite en fonction des termes de ces accords et de l'esprit même dans lequel ils ont été conclus. Il en va ainsi notamment des accords d'entreprise portant sur la durée du travail qui ont pu décider d'appliquer la valeur du point 38 heures pour un horaire de travail inférieur. ». L'article 5 de l'accord du 19 avril 2006 visé dans cet avis stipule : « Le présent accord ne remet pas en cause les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupes plus favorables aux salariés conclus avant son entrée en vigueur. Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés. ». Or, l'accord de branche de 2006 ne remet pas en cause l'accord d'entreprise de 1999 puisque aucune disposition de cet accord ne portait sur le complément de salaire, de sorte que l'accord postérieur ne peut venir modifier une clause absente dans l'accord antérieur. En introduisant un complément de salaire au salaire minimum et en fixant les conditions de calcul de ce complément l'accord de 2006 est sans portée sur les conditions de calcul du salaire minimum dès lors que, précisément, ces dernières ne sont pas modifiées, et surtout pas réduites. En effet, pour constituer une remise en cause de l'accord d'entreprise de 1999 il faudrait qu'il soit établi que l'application de l'accord de 2006, par l'employeur, a entraîné soit une diminution du montant du salaire minimum de chacun des salariés concernés, soit une diminution du montant de la rémunération totale comprenant le salaire minimum et le complément de salaire, soit après application d'un complément une rémunération totale inférieure à ce qu'elle devrait être, même après proratisation de la valeur du point, par rapport au montant du barème fixé par les partenaires sociaux du salaire minimum perçu avant complément et a fortiori si elle est inférieure à ce qu'elle devrait être, même après proratisation, par rapport au barème fixé par les partenaires sociaux. Dans les cas d'espèce objet de la présente procédure il convient de constater que : - le salaire de base perçu par chaque salarié avant l'entrée en vigueur de l'accord de 2006, soit jusqu'en juin 2006 inclus, était légèrement supérieur au salaire minimum prévu par le barème établi par les partenaires sociaux lors de l'accord de 2006 et annexé à celui-ci ; - le salaire perçu à compter de juillet 2006, soit après application de l'accord, et donc censé inclure le complément de salaire, était légèrement supérieur à celui perçu au cours du mois précédent ; - mais, le montant total de la rémunération perçu à partir de juillet 2006 était inférieur à ce qu'il aurait dû être après application du complément de salaire, même proratisé, qu'il soit calculé sur la base du salaire minimum du barème des partenaires sociaux, et même lorsqu'il est calculé sur la base du salaire effectivement perçu par le salarié. Ainsi, par exemple : Madame [Z] [U] était classée au coefficient 160 ; elle percevait en juin 2006 un salaire de base brut de 1 299,32 euros, soit légèrement supérieur au salaire de base minimum fixé par le barème des partenaires sociaux qui était de 1 123,20 euros ; le barème prévoyait un complément de salaire de 320,78 euros pour porter la rémunération totale à 1 443,98 euros ; en juillet 2006 la salariée a perçu 1 316,68 euros, soit 17,36 euros de plus que le mois précédent. Or, le complément de salaire calculé sur le salaire minimum conventionnel de 1 123,20 euros aurait dû être de 295,41 euros, soit un total de 1 418,61 euros. Par conséquent, l'application par l'employeur du « complément de salaire » a entraîné une réduction de la rémunération perçue antérieurement, ce qui constitue une violation de l'accord d'entreprise de 1999, et en tout état de cause l'employeur n'a pas fait une application conforme de l'accord de 2006. En effet, les objectifs de l'accord de 2006 étaient, selon le préambule même de cet accord, de revoir les garanties minimales de branche, de relever sensiblement les minima de la branche et de relever de 4,15 % la valeur du point afin d'assurer un salaire minimum supérieur de 4 % au montant du SMIC en vigueur à la date de la signature de l'accord. L'application de l'accord devait donc nécessairement se traduire par une augmentation des salaires minimums pour les salariés des coefficients 130 à 205 afin qu'aucun d'eux ne perçoivent une rémunération totale inférieure à celle prévue par le barème des salaires fixé par les partenaires sociaux. Ainsi, pour reprendre l'exemple de Madame [Z] [U], son salaire du mois de juillet 2006 aurait dû être d'un montant de 1 443,98 euros ; il a été de 1 316,68 euros, soit une différence à son détriment de 127,30 euros. En définitive, le fait de réclamer un rappel de salaire sur la base du barème fixé par les partenaires sociaux est, en l'espèce, indifférent à la question de la proratisation ou non de la valeur du point pour calculer le complément de salaire. En effet, puisqu'il s'agit de faire en sorte que les salariés des coefficients 130 à 205 ne perçoivent pas un salaire inférieur à celui fixé par le barème, de sorte que lorsque la rémunération effectivement perçue par le salarié n'atteint pas ce minimum, l'employeur doit appliquer le complément de salaire, avec, au cas d'espèce proratisation de la valeur du point. Mais en tous les cas le salarié doit bénéficier du salaire minimum prévu par le barème. En l'espèce, l'application du complément de salaire après proratisation donnait un montant de 1 594,73 euros, selon le calcul suivant : 1 299,32 + [225-160) x 6,465 x 0,7030], soit un montant supérieur à celui retenu par la salariée pour fonder sa demande de rappel de salaire limité, en l'espèce, au montant minimum fixé par le barème des salaires des partenaires sociaux. La salariée a donc perçu une rémunération totale (minimum de base plus le complément) inférieure à ce qu'elle pouvait prétendre, et en tout cas inférieure au minima fixé par le barème des partenaires sociaux, et ce indépendamment des modalités de calcul de ce complément. Il en est ainsi pour tous les salariés concernés par la présente procédure, de sorte que le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé dans les sommes allouées à chaque salarié au titre des rappels de salaires arrêtés au 31 décembre 2008 et qu'il sera fait droit à leurs demandes fondées et justifiées pour chacun au regard des bulletins de salaire versés, des salaires effectivement perçus, des grilles de salaires applicables, des différences constatées pour chaque mois et appliquées au nombre de mois concernés pour la période de 2009 à décembre 2014 inclus, soit : - à Madame [Z] [U], la somme de 18 062,70 euros, - à Madame [S] Cazalaa-[H], la somme de 18 333,42 euros, - à Madame [J] [I], la somme de 18 438,70 euros, - à Madame [A] [V], la somme de 12 405,66 euros, - à Madame [X] [Y], la somme de 18 472,29 euros, - à Madame [X] [O], la somme de 12 405,66 euros, - à Madame [Q] [R], la somme de 14 480,55 euros, - à Madame [Z] [E], la somme de 18 472,29 euros, - à Madame [T] [K], la somme de 18 062,70 euros, - à Madame [X] [B], la somme de 18 062,70 euros, - à Monsieur [G] [D], la somme de 4 537,80 euros. Sur la demande au titre du temps d'habillage et déshabillage : Aux termes de l'article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif. Il est établi que l'article 2.2 du règlement intérieur de l'entreprise impose à chaque salarié de se trouver « à son poste (en tenue de travail) aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail ». Il est également établi que les tenues de travail sont constituées, pour les conditionneuses, d'une blouse de travail et d'une charlotte à mettre sur la tête, et pour certains salariés un bleu de travail (Messieurs [L] et [D]), ainsi que depuis le mois de septembre 2013 des « sur chaussures » ; que la production commence à 8 heures et finit à 16 heures, que le temps de travail effectif correspond aux horaires 8 heures - 16 heures avec déduction d'une coupure de une heure ; que, ainsi que cela a été constaté par l'inspection du travail en février 2008, le temps d'habillage/déshabillage n'est pas inclus dans le temps de travail effectif, qu'il a lieu avant 8 heures et après 16 heures, qu'il ne fait pas l'objet de contrepartie financière, ni sous forme de repos ; que si l'employeur a formé une proposition consistant à réintégrer le temps d'habillage et de déshabillage dans le temps de travail, et à réduire d'autant le temps de production, pouvant valoir contreparties conformes aux dispositions légales, il n'est pas démontré que cette proposition s'est traduite dans les faits pour devenir une contrepartie effective. L'employeur a requis à un huissier de justice pour faire constater une « première simulation consistant à relever le temps nécessaire pour un salarié dès lors qu'il ouvre la porte d'entrée réservée au personnel, puis, se diriger avec une démarche normale, sans précipitation, jusqu'au casier, à l'effet d'y enlever son vêtement civil (veste ou imperméable), puis, enfiler une blouse blanche, et se diriger ensuite vers l'atelier avec un arrêt dans le couloir, afin de prendre au distributeur une charlotte à mettre sur la tête ; et se rendre dans l'atelier de conditionnement jusqu'à une des 2 pointeuses la plus proche », cette simulation lui a permis « de relever un temps effectif de 1 minute 46 secondes, puis une « 2e simulation similaire à la première, mais sans mettre la blouse et la charlotte. Le temps nécessaire relevé est de 1 minute 18 secondes ». L'huissier conclut que « en opérant une soustraction entre les 2 temps ci-dessus relevés, il ressort que le temps d'habillage de la blouse et de la charlotte, sans se précipiter, est de 28 secondes ». Mais, si le temps strictement nécessaire pour l'habillage et le déshabillage n'est que d'une trentaine de secondes, il ne peut être fait abstraction du temps nécessaire pour se rendre dans le vestiaire, et auprès du distributeur d'une partie de la tenue de travail, ces trajets et opérations étant nécessités par le fait de revêtir la tenue de travail, de sorte qu'il convient de retenir la durée de 2 minutes ainsi que l'a fait le jugement du conseil de prud'hommes qui sera confirmé sur ce chef. La société sera donc condamnée à payer, au titre de la contrepartie financière du temps d'habillage et de déshabillage les sommes suivantes, arrêtées au 31 décembre 2014, et calculées en tenant compte du rappel de salaire auquel il a été précédemment fait droit, soit : - à Madame [Z] [U], la somme de 2 207,02 euros, - à Madame [S] Cazalaa-[H], la somme de 2 493,87 euros, - à Madame [J] [I], la somme de 2 327,70 euros, - à Madame [A] [V], la somme de 1 490,10 euros, - à Madame [X] [Y], la somme de 2 547,13 euros, - à Madame [X] [O], la somme de 1 303,54 euros, - à Madame [Q] [R], la somme de 1 893,31 euros, - à Madame [Z] [E], la somme de 2 547,13 euros, - à Madame [T] [K], la somme de 1 880,90 euros, - à Madame [X] [B], la somme de 1 127,11 euros, - à Monsieur [G] [D], la somme de 2 028,15 euros, - à Monsieur [N] [L], la somme de 6 655,27 euros. Sur la demande de dommages-intérêts : Les salariés ne démontrent pas que la société leur a, par sa mauvaise foi, et alors que la bonne foi est présumée, causé un préjudice distinct de celui qui résulte du retard dans le paiement de sa créance et qui sera réparé par l'octroi des intérêts moratoires qui ont commencé à courir à compter du 9 mai 2011, date de la saisine du conseil de prud'hommes, en application des dispositions de l'article 1153 du code civil, de sorte qu'ils seront déboutés de leur demande de dommages-intérêts. Sur l'intervention du syndicat CFDT : Le non-respect par l'employeur des dispositions conventionnelles en matière de salaire cause par lui-même un préjudice direct à l'intérêt collectif de la profession que le syndicat représente, de sorte que la société sera condamnée à lui payer la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts sur le fondement des dispositions de l'article L. 2132-3 du code du travail. Sur la demande complémentaire de Madame [O] : La salariée fait valoir qu'à l'occasion de son arrêt de travail pour maladie et invalidité elle n'a pas perçu les sommes complémentaires aux indemnités journalières de la sécurité sociale qui devaient lui être réglées par la société Generali qui assure le régime de prévoyance collective applicable au sein de l'entreprise, qu'il lui semble que cette société n'a pas assuré le paiement complet en raison des informations qui lui ont été communiquées par l'employeur qu'ainsi pour la période du 8 novembre 2010 au 31 mai 2011, il lui est dû la somme de 2 796,75 euros couvrant la différence entre les indemnités qu'elle a perçues de la CPAM et ce qui lui a été effectivement réglé. La société soutient qu'elle ne saurait être condamnée à pallier une lacune du contrat de prévoyance, alors qu'elle n'a commis aucune faute, et que le contrat de travail se fonde sur la rémunération brute et non sur la remise rémunération nette, que le règlement n'est pas à 100 % du brut, que pendant les 12 mois précédant l'arrêt la salariée à recours au chômage partiel dont l'allocation vient en diminution du brut car non soumise à charge en l'absence de clause spécifique dans le contrat de prévoyance et qu'à côté de la prévoyance il existe une mutuelle « frais de santé » qu'en cas de suspension du salaire il appartient au salarié de s'acquitter auprès de l'employeur de la cotisation pour continuer à en bénéficier et qu'en l'occurrence dès décembre 2010 et l'employeur qui a fait l'avance de la cotisation pour le compte de la salariée. La salariée produit le courrier adressé le 20 mai 2011 à la société par la direction d'indemnisation prévoyance de la société Generali qui indique faire suite à l'étude de l'ensemble des documents en leur possession concernant la demande de prise en charge de l'invalidité du 01/03/2011 de Madame [O] [X] [P], que toutefois, en application de la garantie invalidité permanente totale du contrat qui prévoit une indemnisation en hauteur de 70 % des salaires bruts moins la sécurité sociale, leur participation est nulle, selon le détail des calculs suivants : salaires de 05/2009 à 04/2010 : 14 958,98 euros ; 14 958,98 euros x 70 % = 10 471,29 euros - rente sécurité sociale 11 202,33 euros = prestations nulle. La salariée ne produit aucun élément de nature à justifier du bien-fondé de sa demande ni au titre de la période du 8 novembre 20010 au 31 mai 2011, ni au titre de la période du 1er juin 2011 au 31 décembre 2014, de sorte qu'elle sera déboutée de ce chef de demande. Sur les articles 696 et 700 du code de procédure civile : La société, partie perdante, sera condamnée aux entiers dépens et à payer à chaque salarié la somme de 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.