Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 10, 14 septembre 2016, n° 15/11267

Motivation

MOTIFS : Sur les tickets restaurants ; M. [I] réclame le remboursement de tickets restaurant qu'il n'a pas utilisés ainsi que le remboursement d'une somme de 85 € correspondant à sa part, prélevée sur ses bulletins de salaire, ce à quoi s'oppose l'employeur qui indique qu'il incombe au salarié de s'adresser à l'organisme de gestion des tickets restaurant. Toutefois, il ressort d'un courriel rédigé par [K] [J] le 14 mars 2000 en réponse à un courriel de M. [I] du même jour, qu'elle a renvoyé un grand nombre de tickets restaurant non utilisés en 1999 à la société tickets restaurant, qu'elle « est actuellement en attente du remboursement, qu'après réception de celui-ci, elle établirait un chèque à chaque personne concernée ». Ce faisant, l'auteur de ce courriel n'a pas remis en cause que M. [I] avait transmis fin novembre 1999 à Mme [G] les 70 tickets restaurant qu'il n'avait pas utilisés. Dans ces conditions, à défaut pour l'employeur de justifier des suites données au remboursement des tickets restaurant alors attendu par Madame [J], et notamment l'établissement d'un chèque du montant correspondant à 70 tickets non utilisés au profit de M. [I], il sera fait droit à la demande de ce dernier, s'agissant de l'allocation de la somme de 170,80 euros. Compte tenu de cette condamnation, M. [I] ne peut voir prospérer sa demande de remboursement du prélèvement de 85 € effectué sur ses bulletins de salaire, ce qui reviendrait à lui rembourser en partie la même somme deux fois. Sur la demande de remboursement de la mutuelle ; S'il appartenait à l'employeur de vérifier que le salarié était couvert par une mutuelle pour satisfaire aux obligations conventionnelles s'imposant à lui, force est de relever qu'aux termes de la lettre du 27 octobre 1999, Madame [G] a rappelé à l'intention de M. [I], que lors de son embauche, il avait fourni une lettre expliquant qu'il disposait déjà d'une mutuelle ainsi que la copie d'une carte d'adhérent de la mutuelle familiale des travailleurs du groupe Snecma, que toutefois, cette carte n'était plus valable puisqu'elle arrivait à expiration, le 30 juin 1999. Il ressort des documents qu 'il communique qu'une nouvelle carte avait été éditée au profit de M. [I] par la dite mutuelle le 10 juin 1999, qu'il dispose toujours d'ailleurs de cette mutuelle. La somme qu'il réclame, soit 362 euros, lui sera accordée. Sur le harcèlement ; Aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1 du même code, en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Comme faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement, M. [I] fait état : - des pressions exercées à son encontre pour qu'il accepte de cotiser à la mutuelle Ilog alors qu'il disposait d'une mutuelle familiale qui lui était plus favorable, - des pressions exercées notamment par M. [N] [X] une fois la proposition de la solution de couplage du CRS dans le logiciel Ilog Rules acquise, passant par un avertissement injustifié faisant mention de fausses accusations notamment de rétention d'informations vis à vis de M. [S] qui n'était pas son supérieur hiérarchique, par des man'uvres pour encadrer lui-même le projet profitant de l'absence de M. [C] en voyage aux Usa, - une plainte contre X mais en réalité contre lui pour détournement des codes sources, - un retentissement sur son état de santé en lien avec un arrêt de travail du 11 octobre au 22 octobre 1999. Pour établir la réalité de ces faits, il communique : - sa carte d'adhérent à une mutuelle pour la période de mai 1994 au 30 juin 1999, - une carte mutualiste auprès de la MFTGS pour la période du 1er juillet 1999 au 31 décembre 1999, éditée le 10 juin 1999, - un échange de courriels avec Madame [R] [G] et Madame [E] [N] les 30 septembre et 27 octobre 1999 rappelant l'obligation faite à l'employeur par la convention collective Syntec de souscrire une prévoyance pour ses salariés, - les cartes mutualistes dont il a bénéficié auprès de la MFTGS pour les années 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2015 alors même qu'il est sans emploi. Ainsi que cela a été évoqué précédemment, aux termes de la lettre du 27 octobre 1999, Madame [G] a rappelé au salarié que lors de son embauche, il avait fourni une lettre expliquant qu'il disposait déjà d'une mutuelle ainsi que la copie d'une carte d'adhérent de la mutuelle familiale des travailleurs du groupe Snecma, arrivant à expiration le 30 juin 1999. M. [I] ne justifie pas avoir communiqué à l'employeur sa nouvelle carte mutualiste et donc permis à celui-ci d'être informé qu'il disposait toujours d'une mutuelle au delà du 30 juin 1999. L'insistance de la SA Ilog pour inviter le salarié à lui retourner le bulletin d'adhésion à la mutuelle dans le cadre du contrat de groupe souscrit pour l'affiliation de tous ses salariés conformément à ses obligations conventionnelles ne peut en conséquence être retenue comme fait laissant présumer un harcèlement. Le 7 octobre 1999, M. [N] [X], directeur de la technologie, a remis à M. [I] une lettre, en main propre, valant avertissement. Après avoir rappelé que M. [I] menait une étude technologique sur l'intégration d'un système de chroniques dans le produit Ilog Rules, étude stratégique pour Ilog, M. [N] [X] a aux termes de cet avertissement, indiqué que le projet d'étude sur les chroniques est supervisé par Messieurs [S] et [C], ses deux supérieurs hiérarchiques. Il est également reproché à M. [I] d'avoir : « lors de réunions internes mais aussi de réunions externes avec les membres du projet Magda fait preuve d'une vivacité dans les propos et d'une intransigeance qui dépassent largement la norme pour ce qui concerne les réunions d'équipe ou de groupes de travail dans un contexte de recherche et de développement. Ce comportement a été signalé par M. [C] [C] et par moi même à plusieurs reprises ; cependant vous n'avez pas tenu compte de ces remarques, à plusieurs reprises au mois de septembre 99, avez refusé de fournir des informations M. [S] qui est votre supérieur hiérarchique, refusé de participer à l'entretien annuel d'appréciation tel que celui-ci avait été planifié par M. [C] [C] qui est votre directeur de département ». L'auteur de l'avertissement a indiqué également « nous portons à votre connaissance [...] que la qualité de votre prestation dans l'étude technologique sur l'intégration de systèmes de chroniques dans le produit Ilog Rules n'est pas à la hauteur de celle que nous attendions. En effet, nous avons pu constater les défauts suivants dans les rapports techniques que vous nous avez fournis et à l'occasion de deux réunions de présentation que vous avez animées : - manque de rigueur dans le rendu à la fois sur l'analyse et la proposition technique, - manque de profondeur dans la proposition technique ( notamment les éléments permettant de comprendre la faisabilité de l'intégration dans le réseau RETE, les enjeux en termes de performance, les limitations fonctionnelles attendues etc) ». Nous vous demandons de prendre rapidement la mesure des remarques de fond et de forme qui vous sont faites et notamment de favoriser en toute situation, le travail en équipe par le dialogue avec vos collaborateurs » M. [I] soutient que cet avertissement caractérise une pression dans la mesure où il était parfaitement injustifié, M. [S] n'ayant jamais été son responsable hiérarchique. Si M. [I] soutient à juste titre que M. [S] n'était pas désigné comme étant son supérieur hiérarchique, M. [C] étant le N+1 auquel il devait rapporter, force est de constater que l'opposition exprimée par lui pour que l'entretien d'évaluation ait lieu caractérisait un comportement fautif de nature à lui seul à justifier la sanction notifiée. Cet avertissement n'est pas de nature à caractériser une pression laissant présumer un harcèlement. Le reproche sur le détournement des codes sources est concomitant au licenciement et la plainte contre X a été déposée postérieurement au licenciement. M. [I] n'établit pas de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement. Le jugement sera confirmé sur ce point en ce que toute demande à ce titre ne peut prospérer. Sur la demande au titre du plan épargne entreprise ; À l'appui de sa demande au titre du plan épargne entreprise, M. [I] communique aux débats : - les courriels échangés avec Madame [L] [U] courant janvier et février 2000 et aux termes desquels il a manifesté son intention d'acquérir un nombre maximum d'actions - le règlement du plan d'épargne d'entreprise, - le bulletin d'adhésion au plan épargne en date du 8 mars 2000 et manifestant son intention d'acquérir des actions pour un montant de 64 057, 50 Francs, - des relevés de compte épargne entreprise des années 2007, 2008, 2009, 2010 et 2011. Il estime que la société n'a pas satisfait à son obligation de lui transmettre les relevés et note d'information relatives à son plan épargne et ce, en méconnaissance du règlement du plan épargne qui lui a été remis. La SAS IBM France ne conteste pas que le salarié a acquis des actions épargne mais soutient qu'elle en a délégué la gestion à AXA. D'après les documents précédemment énumérés et plus spécialement le règlement du plan d'épargne d'entreprise de la société Ilog, il est spécifié aux termes de l'article 12, que « les salariés ayant quitté l'entreprise restent propriétaires de leurs parts après leur départ et continueront à recevoir, par l'intermédiaire de celle-ci, les relevés et note d'information prévue à l'article 9 ci-dessus ». Après que M. [I] avait à plusieurs reprises alerté la société Ilog sur le fait que depuis le 14 janvier 2003, il n' avait reçu aucun relevé de compte de ses actions, la société lui a adressé une lettre le 21 mars 2007 rédigée dans les termes suivants « pour AXA, Ilog ne reçoit pas la situation des anciens salariés. C'est à toi de leur demander. J'ai vérifié en les appelant, tu es toujours dans leur base et ton identifiant télématique est toujours bon. Donc, tu peux aussi consulter en ligne ton compte ». Au regard de l'ensemble des éléments communiqués, il est patent que l'entreprise n'a pas satisfait à l'une des obligations prévues au règlement du plan d'épargne à défaut d'avoir effectivement transmis au salarié les informations concernant son plan d'épargne. Toutefois, la communication par le salarié lui-même des relevés de compte de son épargne pour les années de 2008 à 2011 confirme que ces informations étaient accessibles. La méconnaissance par l'employeur de son obligation de transmettre des informations conformément au règlement du plan et le changement des actions ainsi achetées en une autre forme d'épargne sont à l'origine un préjudice qui sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 1000 €, toutes causes de préjudices confondues. Le jugement déféré sera réformé sur ce point. Sur la demande de rémunération pour l'invention ; C'est vainement que la SAS IBM France soulève l'incompétence du pôle social de la cour d'appel de Paris pour connaître de la demande au visa de l'article L.113-9 de la propriété intellectuelle, dès lors que le salarié ne conteste absolument pas que les droits patrimoniaux sur les logiciels et leurs documentations créés dans l'exercice de sa fonction soient dévolus à l'employeur, seul habilité à les exercer. Ce moyen tiré de l'incompétence de la cour est inopérant, le moyen soulevé par le salarié n'étant pas en corrélation avec l'exercice des droits patrimoniaux attachés à l'invention qu'il invoque. Se fondant sur l'article 75 du titre III de la convention collective Syntec, il réclame une rémunération spécifique pour l'invention d'un nouveau composant baptisé « event manager » pour le traitement des événements temporels dits chroniques et l'intégration dans Irules d'ilog. Il invoque notamment un document gouvernemental provenant du ministère de la recherche de l'industrie, décrivant les principales réalisations du projet Magda lequel document a mis en exergue la réalisation d'un nouvel outil industriel baptisé « event manager » présent dans l'outil Irules 4.0 de la société Ilog. Aux termes des écritures déposées lors des débats, la SAS IBM France expose que la société Ilog travaillait sur des projets de recherche et engageait des ingénieurs en charge du développement d'applications informatiques pour mettre au point de nouveaux produits, que lors de l'embauche de M. [I], Ilog était partenaire d'un projet de recherche « Magda » financé par le ministère de la recherche de l'industrie, ce projet étant placé sous la direction conjointe de M. [C] [C] et de [G] [Y] en partenariat avec d'autres entreprises, que M. [I] a été engagé au sein de cette équipe pour réaliser une application informatique consistant à développer un prototype probatoire de l'intégration d'un système de chroniques dans le produit Ilog Rules. Ce constat est corroboré par les termes mêmes de la lettre d'avertissement du 7 octobre 1999 aux termes de laquelle M. [N] [X] rappelle que dans le cadre du projet Magda de recherche-développement avec Alcatel, le CNET et plusieurs universités, Ilog était engagée « pour mener une étude technologique sur l'intégration d'un système de chroniques dans le projet Ilog Rules. Il s'agit d' une étude stratégique pour Ilog. » Lors de son audition auprès des services de police en date du 25 avril 2000, Madame [N] [E], directrice des ressources humaines, a aussi expressément indiqué que M. [I] : - employé comme ingénieur senior de développement travaillait sur des projets stratégiques, développait des codes sources pour réaliser un produit d'intelligence artificielle, - travaillait seul sur ce projet de la société, rendait directement compte à M. [C], - disposait pour son travail d'un PC de développement et des accès privilégiés aux développeurs d'Ilog. Pour combattre l'allégation du salarié selon laquelle, il a inventé l'outil ensuite dénommé « event manager » qui a permis l'intégration de chroniques dans le produit Ilog rules, la SAS IBM France communique plusieurs témoignages. Il convient d'écarter celui de M. [C] qui a mené l'entretien préalable au licenciement. L'employeur ne peut ainsi se constituer une preuve à soi-même. M. [Y] fait état du fait que « le manque de contribution technique a posé des problèmes dès le début de la participation du salarié, que le manque de visibilité et le défaut de résultat ont perturbé les relations avec les partenaires, [...]qu'un prototype devait être livré pour le 15 octobre [...] dans un courrier du 3 janvier 2000, je demandais si nous poursuivions notre participation au projet, et si oui, si c'était avec une nouvelle équipe[...]je n'ai pas le souvenir d'avoir vu le résultat de ce travail. La réputation d'Ilog a été sauvée et la réussite du projet assurée par la brillante prestation de [T] lorsqu'il a pris la suite de [F], en mai 2000 [...] ». Pourtant, ce même M. [Y] a, dans un document portant mention par horodateur de la date du 14 décembre 1999 intitulé « fiche d'étape », écrit « la méthode d'évaluation retenue était de développer un couplage par partage de données entre le moteur de chroniques CRS du CNET et Ilog Rules. Ce couplage réalise à peu de choses près l'intégration fonctionnelle des deux systèmes et permet d'en étudier l'adéquation et l'apport dans le cadre de l'application de référence. Ce couplage a été réalisé[...] ».  Dans une note d'expertise du 10 Février 2000 rédigée par M. [G] [Z], celui-ci expose «  le moteur de reconnaissance de chroniques CRS a été intégré avec Ilog Rules et la plate-forme Almap ainsi que le prouve la démonstration ». En conclusion M. [Z] a indiqué : « à l'issue de la première année, il est clair que le projet est bien lancé sur les bases prévues et qu'il est sur les rails pour atteindre ses objectifs ». Dans une fiche d'avancement annuel de mars 2000 obtenue à partir du site télécom.fr il est expressément fait état de ce que « la première phase du projet a consisté à effectuer le couplage faible entre le système CRS de reconnaissance des chroniques de France télécom et de composants Ilog Rules [...] ». Ce outil a été présenté par le salarié de façon précise lors de réunions des 21, 23 et 24 mars 2000. C'est en vain que l'employeur soutient que ce document a pu être établi à n'importe quel moment par le salarié, qu'il n'en avait pas connaissance alors qu'il en a été fait état expressément dans un courriel au sein de la société quelques jours plus tard. En dépit des dénégations de la SAS IBM France, il est établi que M. [I], qui travaillait seul sur la question du couplage des systèmes sous la responsabilité hiérarchique de M. [C] a effectivement inventé l'outil de couplage et d'intégration du système de reconnaissance des chroniques avec Ilog rules, étant observé qu'il lui a été recommandé dès août 1999 de ne pas diffuser ses travaux à d'autres personnes que M. [S], M. [X] et M. [C] (mail du 5 août 1999), et cela, même s'il lui a ensuite été reproché de ne pas communiquer assez d'éléments précis de compréhension sur l'outil en cause et s'il n'a pas été assez réactif pour le développer, le développement ayant été pour l'essentiel assuré par son remplaçant M. [T] [V] après son licenciement. Même si cette invention n'était pas forcément brevetable, l'article 75 de la convention collective Syntec prévoit qu'une invention ou une innovation émanant d'un salarié et utilisée par l'entreprise peut donner lieu à l'attribution de primes. Compte tenu de la rémunération habituelle du salarié, du contexte dans lequel cette invention a vu le jour, des difficultés de communication avec les partenaires, du fait que le développement a été assuré pour l'essentiel par le successeur de M. [I], la rémunération de ce dernier pour l'invention en cause sera fixée à la somme de 100 000 euros. Le jugement déféré sera réformé. Sur la rupture : En application des dispositions de l'article L. 1235 -1 du code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties...si un doute subsiste, il profite au salarié. Constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'établir la réalité des griefs qu'il formule.   La lettre du licenciement du 17 avril 2000 évoquait plusieurs griefs à savoir : - absence de contribution technique réelle au projet Magda, - refus d'informer la hiérarchie sur l'avancement de ses travaux sur le projet Magda, - écarts de conduite avec les partenaires sur le projet Magda, - accusation calomnieuse tenue à l'égard d'un collègue de travail, - compression du code source à des fins présumés de détournement. Tout en rappelant que le non-lieu réservé à sa plainte n'est pas exclusif du constat par le juge prud'homal de l'existence d'une faute grave en lien avec un détournement, la SAS IBM France indique abandonner expressément la qualité de faute grave attachée au licenciement en se concentrant sur les autres griefs. S'agissant des accusations calomnieuses tenues à l'égard d'un collègue, il est avéré que M. [I] a dénoncé le fait qu'il a reçu des insultes d'un collègue d'un autre service, ce qui a été dénié par le collègue mis en cause et par plusieurs témoins qui attestent n'avoir jamais entendu M. de B proférer des insultes à l'encontre de M. [I]. En tout état de cause, le salarié n'apporte aucun élément pour corroborer la réalité des insultes dont il prétend avoir été le destinataire. Par ailleurs, si au regard des pièces communiquées par l'employeur notamment, un doute, devant profiter au salarié, subsiste sur la prétendue absence de contribution technique réelle au projet Magda et sur le refus d'informer la hiérarchie sur l'avancement des travaux, l'employeur communique des éléments précis et concordants s'agissant des écarts de conduite que M. [I] a eus à l'égard des partenaires du projet Magda par la voie de courriels largement diffusés. M. [I] soutient que les courriels qu'il a adressés respectivement à M. [R] et à M. [L] les 18 et 19 mars 2000 et diffusés à tous les participants étaient justifiés et n'étaient pas insultants. Il explique plus avant que M. [L] ne venait pas aux réunions, qu'il était trop intéressé par les voyages à l'étranger à Madrid ou à Berlin alors qu'il était en retard sur le projet Magda, que M. [R] a adopté un comportement inadmissible consistant à s'approprier et à cacher au ministère les propositions et travaux des partenaires. Or, M. [I] a effectivement manqué de discernement dans sa façon de s'adresser à des partenaires dès lors qu'il a écrit à M. [L] en ces termes « si je seulement pourrais te donner des conseils... alors... et c'est avec les gens que tu salues dans les yeux et sans baisser regard. C'est peut-être un exercice difficile mais qui peut jouer, et qui sait, il pourrait peut-être apporter gros ! » Ce courriel, qui plus est, a été diffusé par le salarié à tous les participants. M. [L] témoigne que « M. [I] l'a par un message général au consortium Magda accusé de non professionnalisme au regard de son activité dans le projet[...] que ce message est plutôt décalé et vraiment non professionnel pour le coup, qu'il a demandé une mise au point par le chef de projet Magda et son responsable chez Ilog. » L'employeur a pris la décision en concertation avec M. [U] [R] de ne pas maintenir M. [I] sur la liste de diffusion « afin d'éviter les dérapages futurs ». Compte tenu des antécédents sur les difficultés comportementales du salarié vis à vis des membres de la société Ilog, (cf, courriels des 20 et 21 septembre 1999 respectivement de M. [I] et de M. [C] à M. [X]), les écarts de M. [I] pour interpeller des salariés d'autres sociétés partenaires impliquées dans un même projet d'importance pour chacune des parties caractérisaient, à ce niveau de responsabilités, un manque de discernement grave et présentaient pour la société un risque de perte d'image vis à vis des partenaires. C'est pertinemment que les premiers juges ont considéré que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le jugement sera confirmé y compris en ce qui a trait au rappel de salaire pour la période de la mise à pied conservatoire. Par ailleurs, compte tenu du salaire versé au salarié, l'indemnité compensatrice de préavis sera fixée à la somme de 14 862 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 1486 € au titre des congés payés afférents. Le jugement sera réformé sur ce point. Sur la clause de non-concurrence ; L'article 7 du contrat de travail comportait une clause de non-concurrence ainsi rédigée : « après la cessation du présent contrat, pour quelque cause que ce soit et à quelque moment qu'elle intervienne, et pendant la durée d'un an renouvelable une fois, à compter de l'expiration du préavis, vous vous engagez à ne pas faire concurrence à Ilog, soit personnellement soit en occupant quelque fonction que ce soit, salariée ou non salariée, dans une entreprise ou une société qui aurait pour activité l'étude, la conception, la fabrication et la commercialisation de produits de la nature ou d'usage similaires à ceux développés et commercialisés par Ilog, soit en participant à la création ou en tant que consultant d'une telle entreprise ou société. Les dispositions qui précèdent s'appliquent à tous les territoires où Ilog est engagée dans des activités de vente ou de partenariat. Pendant la durée de la présente interdiction vous percevrez une indemnité spéciale qui sera versée mensuellement. Cette indemnité sera égale à 50 % de vos appointements mensuels. Ilog pourra se décharger de l'indemnité prévue ci-dessus en vous libérant de la présente obligation de non-concurrence à condition de vous prévenir par écrit ». Il n'est pas sérieusement contesté que la SA Ilog n'a absolument pas libéré le salarié par un document écrit explicite à ce sujet. C'est donc à tort que les premiers juges n'ont pas fait droit la demande en paiement de la contrepartie financière de la dite clause de non concurrence. Le jugement sera réformé et la somme de 59 448 € sera allouée à M. [I] au titre de la clause de non-concurrence. Sur la demande de dommages et intérêts pour contraintes contractuelles ; L'article 6.3 du contrat de travail intitulé « droit de propriété intellectuelle » interdit au salarié pendant la durée du contrat et pendant les cinq ans qui suivent la rupture de celui-ci de procéder en son nom ou au nom d'un tiers, sauf accord d'Ilog, à tout dépôt ou formalités auprès des registres de marques, dessins et modèles, brevets pour des créations inventées pendant l'exécution de son contrat. Interdiction lui était également faite pendant un délai de trois ans à compter de la résiliation du contrat de publier des articles scientifiques, de diffuser des informations commerciales, des renseignements techniques relatifs à Ilog. Le salarié considère, qu'à défaut de toute partie financière, il est fondé à obtenir des dommages et intérêts correspondant à 50 % de son salaire brut mensuel pendant cinq ans. L'employeur fait observer que M. [I] a signé et accepté son contrat de travail et donc chaque clause de son contrat, qu'il n'a jamais formalisé aucune réclamation à cet égard ni durant le contrat de travail, ni après la rupture dudit contrat. Il ajoute que le salarié n'a pas fondé juridiquement sa demande, qu'il ne justifie pas du caractère abusif des clauses, ni qu'elles présentent les spécificités d'une clause de non-concurrence. Il est avéré que ces clauses ont pour objet et pour conséquence de limiter la liberté d'utilisation du savoir acquis par M. [I] auprès de la société Ilog. Elles sont en conséquence assimilables à une clause de non-concurrence et supposaient une contrepartie financière particulière. À défaut d'une telle contrepartie financière, ces clauses contractuelles sont, au moins, abusives. Le salarié est fondé à obtenir une indemnisation pour une perte de chance d'obtention d'une contrepartie financière que la cour arrête à la somme de 60 000 euros. Sur les actions ; Les parties s'accordent sur le fait que 1350 options d'actions ont été attribuées à M. [I] le 27 juillet 1999, les dites options pouvant être souscrites à l'expiration d'une période de 12 mois à partir de la date d'attribution. Il est avéré que M. [I] a été licencié par lettre du 17 avril 2000. Cette lettre marque la rupture du contrat de travail. C'est en vain que M. [I] soutient qu'il faut ajouter l'équivalent des trois mois de préavis outre huit jours et demi de congés arrondis à 9 jours ainsi que des jours de RTT du fait de l'application de la loi Aubry, qu'en prenant en compte ces divers éléments, le délai d'un an à compter du 27 juillet 1999 était acquis et qu'il est fondé à obtenir l'attribution définitive de ces options d'actions ainsi que des dommages et intérêts. En effet, la rupture du contrat remonte au 17 avril 2000. C'est à bon droit que les premiers juges ont rappelé que le plan d'options de souscriptions des actions et plus spécialement, les modalités d'exercice de la levée des actions prévoyaient que les 25 % d'actions sur lesquels portait l'option pourraient être souscrites à l'expiration d'un délai de 12 mois à compter du départ du calendrier de l'exercice. Cette date étant fixée au 27 juillet 1999, la date à compter de laquelle le salarié devait pouvoir lever les actions était donc le 26 juillet 2000, mais, à cette date, le contrat de travail était rompu depuis plus de trois mois. Le jugement déféré sera confirmé tant en ce qu'il a rejeté la demande d'attribution de ces options d'actions mais aussi en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts à cet égard. Sur l'absence de remise dans les délais du certificat de travail, de l'attestation destinée au pôle emploi, des bulletins de paie ; M. [I] s'est vu remettre les documents sociaux fin avril 1999, la lettre de licenciement étant datée du 17 avril 2000. Il ne justifie pas du préjudice allégué résultant, selon lui, de la remise tardive des documents en question. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande. Sur la demande de dommages et intérêts pour dénonciation calomnieuse ; Il est avéré que la plainte contre X pour détournement déposée lors du licenciement a été ressentie au sein même de l'entreprise comme étant, dans les faits, dirigée contre le seul M. [I]. Les éléments produits ne permettent pas d'imputer au salarié le grief lié à la compression du codes sources à des fins présumées de détournement, d'autres personnes ayant eu accès à son ordinateur, nonobsant les termes de la déclaration de M. [C], supérieur hiérarchique ayant mené l'entretien préalable au licenciement. Le retentissement de cette affaire a immanquablement eu des répercussions sur l'avenir du salarié mais a été également à l'origine d'un préjudice moral avéré étant relevé que l'officier de police ayant rédigé le procès verbal de synthèse évoque la grande moralité de M. [I]. Le préjudice résultant de ce soupçon de détournement dans ce milieu professionnel sera réparé par l'allocation d'une somme de 10 000 euros. Sur les intérêts ; Les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la défenderesse de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. Sur l'astreinte ; Aucune circonstance particulière ne justifie que soit prononcée une astreinte, étant rappelé que le juge de l'exécution compétent pourrait être saisi en cas d'inexécution du présent arrêt par le débiteur des condamnations prononcées. Le salarié sera déboutée de sa demande à ce titre. Sur la demande de la société intimée ; La société intimée succombe partiellement dans la présente instance. Elle sera déboutée de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée aux entiers dépens.