Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 3, 22 novembre 2016, n° 13/11329

Motivation

MOTIFS Sur la clause de départ applicable Dès lors que la clause datée du 16 décembre 1996 a été reconnue comme n'étant pas un faux , il convient à la Cour de vérifier, si comme le soutient Monsieur [M], elle n'est pas caduque. Cet accord a été signé en décembre 1996 par Monsieur [B], Directeur Général du Groupe ACCOR et il n'est pas contesté qu'à cette date, il avait pouvoir pour engager la société. Même si en 1997, la structure sociale va changer et que Monsieur [B] devient alors Président du Conseil de surveillance du Groupe ACCOR, aucune décision de la société n'est venue remettre en cause cette offre. La signature n'étant que l'engagement de la société, le principe de sécurité juridique des conventions conduit à considérer qu'il importe peu que le représentant ait vu son statut ou ses pouvoirs modifiés, il appartenait à la seule société de dénoncer ou de modifier le cas échéant les offres passées sous l'égide de l'ancienne direction ou dans le cadre de l'ancienne organisation statutaire. L'accord du Conseil de Surveillance ne s'imposait que dans l'hypothèse où la société aurait estimé que la convention serait préjudiciable à ses intérêts et qu'il faille la remettre en cause. Dans le cas plus particulier de l'espèce, les trois parties à la convention disposaient chacun de fonctions et de mandats, Monsieur [B] comme Président, Monsieur [J] comme vice-Président du Conseil de Surveillance et Monsieur [M] comme membre du Directoire et chacune d'elles était susceptible de dénoncer la convention au Conseil de Surveillance et de la soumettre à son avis. Monsieur [M] considère que l'offre signée en décembre 1996 ne lui a été transmise pour acceptation que le 16 juin 1998, soit 18 mois plus tard et que ce délai ne correspond pas au délai raisonnable requis dans cette hypothèse. Le délai raisonnable vise à s'assurer que lorsqu'une offre est émise, elle demeure encore conforme à la volonté de l'offrant lorsqu'elle est acceptée par l'autre partie. Dès lors, il n'appartient qu'à l'offrant de ce prévaloir de ce délai. En l'espèce, si Monsieur [M] considérait que l'offre était tardive, il disposait de la faculté de la refuser. La nullité de l'offre ne peut pas être invoquée par l'appelant. Monsieur [M] soutient enfin que l'apposition de sa signature sur l'offre n'était en réalité pas une acceptation et il en veut pour preuve la présence d'un huissier de justice mandaté par ses soins le jour de la signature pour accréditer cette thèse. En l'espèce, si manifestement les conflits sous-jacents existants entre les parties ont pu crée une méfiance de Monsieur [M] à l'égard de l'acte qui était soumis à sa signature, il a pu en toute conscience mesurer l'impact d'une telle décision au regard des contreparties qui lui étaient offertes à cette date par la société . Rien ne permet de dire que le simple fait de s'assurer de la présence d'un huissier ait un effet sur l'acceptation remise. La signature apposée par Monsieur [M] a valeur de consentement. Au vu de ces motifs, aucun élément ne permet de conclure à la caducité ou à la nullité de la convention de 1996. Les termes même de l'accord de 1996, notamment ceux de son dernier paragraphe, permettent sans doute possible de considérer qu'il est venu modifier les dispositions prises 4 années plus tôt et que ce sont donc les dernières dispositions qui demeurent applicables dans les relations entre les parties à compter de la date d'acceptation de l'offre en 1998. Sur l'application des dispositions de l'accord de 1996 La société ACCOR fait valoir que les dispositions de la convention de 1996 ne sont pas applicables dans l'hypothèse de la mise à la retraite et que cette clause n'a été établie que pour les cas de licenciements. Le seule lecture des dispositions contractuelles suivantes : " Nous souhaitons fixer les nouvelles conditions d'indemnisation au cas où vous seriez amené à quitter notre Groupe de sociétés pour quelques raisons que ce soit, hormis votre propre démission ou un licenciement par suite d'une faute lourde vous incombant..." suffit à conclure que la mise à la retraite du salarié n'a jamais été envisagée comme une cause d'exclusion de l'accord. La société ne peut pas non plus sérieusement soutenir que l'hypothèse de la retraite n'a pas été envisagée dans l'accord des parties alors que Monsieur [M] était âgé de 59 ans au moment de son acceptation. La société ACCOR ne démontre pas non plus que la mise en retraite du salarié rendait impossible l'octroi d'un avantage contractuel tel que celui convenu entre les parties. Assimilant le bénéfice de la clause à une indemnité de licenciement, elle rappelle l'impossible cumul des indemnités de licenciement et des indemnités de mise à la retraite. Si dans l'hypothèse où la mise à la retraite est irrégulière et où la rupture est requalifié en licenciement, les indemnités octroyées au titre de la mise à la retraite ne se cumulent pas avec les indemnités versées au titre du licenciement, c'est en raison du fait que les premières sont assimilées aux secondes. En l'espèce aucun licenciement n'est intervenue et Monsieur [M] sollicite le bénéfice d'une clause de départ conventionnelle qui n'est pas par sa nature totalement assimilable à une indemnité de licenciement. Même si la clause a nécessairement un caractère indemnitaire du fait de la rupture à l'initiative du seul employeur, elle a aussi un caractère rémunératoire justifié par l'importance des fonctions du mandataire social. En l'espèce, la société invoque le code du travail et celui de la sécurité sociale mais ne démontre pas l'existence d'une disposition législative ou réglementaire qui, dans l'hypothèse de la mise à la retraite d'un salarié, exclut le bénéfice des clauses contractuelles émanant de l'application du contrat de travail telle qu'une clause de départ. Le fait que le salarié ait été destinataire d'autres avantages conventionnels comme une "retraite chapeau" ou une rémunération de ses stocks options ne démontrent pas qu'il n'ai pas droit au bénéfice de sa clause de départ. L'existence ou l'absence d'un préjudice est également indifférent. La société ACCOR estime que l'accord est une clause pénale dont le montant est soumis à l'appréciation du juge et énumérant l'ensemble des sommes déjà perçues par le salarié, demande la réduction de son montant à zéro. Monsieur [M] soutient que la clause est une faveur unilatérale consentie par la société compte tenue de la personne du salarié et de sa place dans la création de la société et qu'elle n'a pas le caractère d'une clause pénale. En l'espèce, les termes de la convention de 1996 constituent bien une clause contractuelle par laquelle les parties ont évalué forfaitairement et d'avance, l'indemnité à laquelle donnerait lieu l'inexécution de l'obligation contractée, soit la rupture unilatérale par l'employeur du contrat sans faute du salarié. En application de l'article 1152 du code civil, la clause doit donc s'analyser comme une clause pénale et peut être réduite ou augmenté par le juge dès lors qu'elle apparaît excessive ou dérisoire. Sur le salaire de référence L'accord contractuel de 1996 reprend les même termes que ceux de 1992 s'agissant du calcul des indemnités de départ : " La rémunération annuelle sera égale à la moitié de la totalité des rémunérations perçues par vous au cours des 24 mois précédant la signification de votre départ." La société soutient que la rémunération envisagée par les parties concerne le seul salaire fixe de Monsieur [M]. Pour exclure la rémunération de mandataire, elle assimile les modalités de calcul à celles de l'indemnité de licenciement. Elle fait valoir en outre que toute autre décision aurait du être soumise à l'accord du Conseil de Surveillance, compétent pour la rémunération des mandataires sociaux. Monsieur [M] explique qu'il disposait d'une rémunération tripartite : un salaire mensuel fixe de 24000 euros, un salaire variable fixé sur objectifs et déterminé annuellement par le Conseil de Surveillance après avis du Comité de rémunération et une indemnité comme vice président du Directoire. Il estime que quelque soit le régime juridique de ces rémunérations, les parties avaient convenu de les intégrer dans le calcul des indemnités de départ. Il ajoute que le Conseil de Surveillance n'avait pas à se prononcer l'employeur disposant dans le cadre de son pouvoir de direction de la possibilité de déterminer un avantage au profit du salarié par rapport aux dispositions légales. En vertu de l'article L 225-63 du code de commerce, le Conseil de Surveillance dispose d'une compétence exclusive pour déterminer les rémunérations des membres du Directoire, du Président ou vice président et ainsi leur nature les distingue des règles applicables au contrat de travail. Par voie de conséquence, l'assimilation que l'employeur fait dans les modalités de calcul des indemnités de départ et de l'indemnité de licenciement est inopérante. Il ressort des éléments financiers communiqués par les deux parties que les rémunérations, votées tous les ans pour Monsieur [M], étaient constituées d'un fixe et d'un variable qui, selon les années, était déterminé à partir de deux ou trois objectifs (niveau du BNPA, Objectifs sectoriels, objectifs annuels spécifiques). Monsieur [M] retient les sommes de 1010836 euros pour 2004 et 1080836 euros pour 2005 figurant dans le document de référence ACCOR 2005. Cette évaluation comprend des avantages en nature et en l'absence d'éléments précis sur ce point, la cour n'est pas en mesure de vérifier le montant exact des rémunérations à partir de ces données. Par contre, chaque année Monsieur [M] était destinataire de la décision du comité de rémunération. Pour l'année 2004, le courrier du Président du Directoire établit la partie fixe à la somme de 550 000 euros et la partie variable à 400000 euros. Pour 2005, la société transmet un courrier en date du 12 janvier 2005, fixant la partie fixe de la rémunération à 572000 euros et la part variable à 450 000 euros. En conséquence , il convient de s'en tenir aux montants annuels fixés précisément dans ces courriers. Au travers d'un courrier en date du 24 juillet 1999, il ressort que la partie fixe de la rémunération de Monsieur [M] comprend en partie la rétribution de ses activités en qualité de mandataire social. Dès lors, en raison de l'accord des parties, rien ne justifie que les sommes versées pour l'exercice de ses fonctions de mandataire soient exclues du montant de ses rémunérations. En l'espèce, sauf à considérer arbitrairement que les sommes allouées sont trop importantes, il n'apparaît pas de distorsion entre le préjudice né du fait de la rupture et le montant des indemnités convenues d'accord parties. Au regard du plafond fixé en francs et tenant compte de l'évolution du coût de la vie, il convient d'allouer à Monsieur [M] une indemnité contractuelle de départ de 1 269 278 euros, déduction faite de l'indemnité de départ à la retraite. L'application de la clause du 16 décembre 1996 induit nécessairement un rappel de salaire au titre du préavis fixé à 6 mois du salaire de référence et les congés payés y afférents. A ce titre, la société sera condamnée au paiement de la somme de 420 996 euros déduction faite des sommes déjà versées au titre du préavis (72000 euros). En application de l'accord de 1996, il y a lieu également de rejeter la demande relative à l'application de la clause de non concurrence, la dite clause n'ayant pas été reprise dans la nouvel accord des parties. Sur les autres demandes indemnitaires Sur le non-respect des accords contractuels, la procédure vexatoire et l'atteinte à l'image Monsieur [M] soutient qu'après 42 ans d'ancienneté, il a été mis à la porte sans égards et sans information préalable, qu'il a été sommé de quitter son bureau en 48 heures et privé de ses indemnités conventionnelles. Il estime que cette attitude de la société lui a occasionné un préjudice en terme d'image et constitue une atteinte à son honneur. La société ACCOR conteste la version des faits du salarié et indique qu'au contraire, son départ a été l'occasion pour le Directeur Général du groupe de faire un discours très flatteur sur la collaboration de Monsieur [M]. Toute demande de dommages-intérêts suppose la mise en cause de la responsabilité de l'auteur et la réparation d'un préjudice. En l'espèce, s'il est incontestable que la mise à la retraite a été mal vécue par Monsieur [M], il n'établit pas que cette décision ait été fautive ou que les circonstances de son départ aient été inadaptées et lui aient occasionné un préjudice. La demande sera rejetée. Sur la discrimination lié à l'âge Par application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L 1134 - 1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 ; au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Monsieur [M] soutient que sa mise à la retraite procède d'une discrimination liée à l'âge, son employeur lui ayant reproché ses méthodes de travail et précisé qu'il souhaitait rajeunir les équipes. La société affirme que les conditions de la mise à la retraite de Monsieur [M] étaient régulières et que la décision n'a pas de caractère abusif ni discriminant. Elle précise que ce départ s'inscrit dans un projet plus global qui ne concerne pas seulement le salarié mais qui vise dans le cadre du changement de gouvernance, à décentraliser les pouvoirs de direction. Il ressort du Document de référence ACCOR de 2005, que la date de la rupture des relations de travail avec Monsieur [M] correspond à un bouleversement du mode de gouvernance de la société. La décision résulte d'un vote de l'assemblée des actionnaires et le salarié ne peut en tirer argument pour estimer que cette décision procède d'un grief personnel sur ses méthodes de travail. Ce changement a conduit plusieurs des dirigeants historiques de la société à quitter le groupe dans les mois précédents le départ de Monsieur [M]. Il est également acquis que le salarié arrivait au terme de l'exercice de son mandat social en janvier 2006 et que les dispositions légales de mise à la retraite étaient réunies. Monsieur [M] ne transmet pas d'élément laissant supposer l'existence d'un abus ou d'une discrimination résultant de cette décision. Dans ces circonstance, sa demande sera rejetée. Sur la rupture d'égalité avec les dirigeants En application du principe "à travail égal, salaire égal", énoncé par les articles L. 2261-22-II-4, L. 2771-1-8 et L. 3221-2 du code du travail, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique ; Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence. Monsieur [M] estime qu'il a été privé de 75% de sa rémunération pour le calculs de ses indemnités de départ alors qu'il disposait de 42 années d'ancienneté et de trois mandats sociaux et soulève l'existence d'une inégalité de traitement avec les différents dirigeants. Il précise que Monsieur [Y], Président du Directoire de 1997 à 2006, a bénéficié d'un protocole d'accord, le 30 septembre 2005,et d'une indemnisation de départ de 12 millions d'euros dont 1 million de préavis. Pour Monsieur [T], il indique qu'il a bénéficié d'un protocole transactionnel le 10 janvier 2006, pour un total de 1million 910 000 euros alors qu'il a été membre du Directoire durant un mandat et que Monsieur [J], désigné Directeur général en 2006 , a bénéficié de 5 millions d'euros à son départ en 2010 avec 5 années d'ancienneté. Il estime enfin que sa situation n'est pas comparable à celle de Monsieur [H] qui a été indemnisé par des participations et n'avait pas de clause de départ identique. La société ACCOR considère que l'égalité de traitement ne peut être invoquée dans la mesure où la situation des autres dirigeants n'étaient pas identiques à celles de Monsieur [M]. Pour invoquer l'égalité de traitement, il est par nature indispensable qu'un ou plusieurs autres salariés soient placés en situation comparable pour pouvoir opérer une comparaison dans leur rémunération ou les avantages octroyés. En l'espèce, Monsieur [M], numéro deux du Groupe, exerçait des fonctions propres qui ont induit sa rémunération. Il ne peut être envisagé de comparer sa rémunération avec celle du numéro un (Monsieur [Y] ). Les conditions de départ et notamment la mise à la retraite de Monsieur [M] ne permettent pas non plus de comparer sa situation à celle de Monsieur [T], qui a été licencié, ou celle de Monsieur [J] qui a quitté la société près de 5 ans plus tard. La position de mandataire sociaux de ces salariés a également pour conséquence que leur rémunération est décidé par le conseil de surveillance ou le conseil d'administration et donc bien au delà des critères tirés de leur ancienneté ou du nombre de leurs mandats. La place unique que le salarié occupait comme numéro 2 du groupe ne permet pas d'opérer les comparaisons nécessaires pour établir l'existence d'une inégalité de traitement. La demande sera rejetée.