Cour de cassation, Chambre sociale, 26 octobre 2017, n° 16-13.892, ECLI:FR:CCASS:2017:SO11089

Annexes

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour l'association Office privé d'hygiène sociale PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la salariée avait été victime de harcèlement moral, d'AVOIR condamné l'association OPHS à lui verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral, ainsi qu'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR condamné l'association OPHS aux dépens, AUX MOTIFS QUE Mme Isabelle Y... a été engagée par l'association Office privé d'hygiène sociale (OPHS) en qualité de directrice de l'établissement de la Faisanderie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 21 avril 2008 ; qu'estimant que son employeur avait gravement manqué à son égard à ses obligations contractuelles et légales, notamment en la soumettant à un harcèlement moral, Mme Y... a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais le 13 décembre 2010 d'une demande tendant à voir principalement prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec tous les effets attachés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; (...) qu'aux termes de l'article L.1152-1du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L.1154 -1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, le salarié a la charge d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement ; qu'il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction ; que dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser ; qu'en l'espèce il résulte du contrat de travail de Mme Y... que celle-ci a été embauchée par OPHS en qualité de directeur de l'institut médico-pédagogique la Faisanderie. Ses fonctions étaient ainsi définies au sein de l'article 3 de son contrat travail: « Par délégation du Président, Mme Y... dirige l'établissement et assurera la responsabilité générale et permanente du bon fonctionnement de celui-ci, sous le contrôle hiérarchique du Directeur Général. A ce titre et en vue de promouvoir l'organisation de l'établissement, Mme Y... exercera les fonctions suivantes : - d'administration générale, - de gestion, - d'animation, - de direction technique, - de développement de projets nouveaux, dont elle assume la responsabilité permanente et coordonne la mise en oeuvre dans le cadre des orientations fixées par le Conseil d'Administration. » ; qu'une annexe au contrat de travail de la salariée en date du 21 avril 2008 a défini plus spécifiquement les missions dévolues à Mme Y... ; qu'il résulte des pièces versées aux débats par la salariée qu'en raison des décisions prises au sein de l'association, un responsable des ressources humaines a été engagé le 1er avril 2010 en la personne de Monsieur A..., l'association ayant décidé, dans le cadre de la création de plateaux techniques susceptibles de regrouper les compétences, de lui confier une partie de la gestion des ressources humaines de l'ensemble des établissements et services dépendants de l'association ; qu'à cette fin, il a été exigé par le directeur général des directeurs de services et particulièrement de Mme Y..., qu'une procuration soit établie ; qu'il ressort des pièces du dossier que si les directeurs ont pu indiquer ne pas être opposés à cette nouvelle organisation et souhaiter y contribuer, il apparaît qu'ils n'ont pas été associés aux décisions prises et que celles-ci leur ont été imposées ; qu'ainsi, par mail du 9 septembre 2010, M. B..., directeur général, précise "J'attends de votre part, et depuis maintenant trop longtemps, le transfert de compétence de la gestion des 'IRP' au responsable des ressources humaines. Cela doit impérativement se concrétiser par une procuration de votre part. Ce document devra me parvenir aujourd'hui avant midi, au-delà, je considérerai cela comme un refus et j'en tirer les conséquences." ; qu'il ressort des éléments du dossier que la salariée a été progressivement mise à l'écart des instances dirigeantes, du dialogue social et de certaines décisions prises par la direction concernant l'établissement qu'elle dirigeait ; que la salariée établit avoir à plusieurs reprises sollicité par mail le directeur général de l'association afin d'être informée voir consultée sur les décisions prises, l'employeur n'établissant pas l'existence de réponses à ces demandes concrètes ; qu'il résulte des pièces versées aux débats que le 30 juillet 2009, Mme Y..., alertée sur l'existence d'actes de maltraitances à l'égard d'enfants de l'institut en séjour de vacances, a informé le directeur général de ces faits lui demandant de suivre le dossier au cours du mois d'août en raison de son départ en congés annuels ; que la salariée établit l'absence de réaction de la direction, l'existence de relances effectuées par ses soins début septembre 2009 et justifie avoir procédé elle-même à la mise à pied des éducateurs concernés le 14 septembre 2009, à leur entretien préalable à un éventuel licenciement sans avoir obtenu de réponse à ses différentes demandes concernant le type de sanction à prononcer alors que la direction décidera seule des sanctions disciplinaires ultérieures sans associer la directrice à la prise de décisions impactant pourtant la présence des éducateurs au sein même de l'établissement La Faisanderie ; qu'il est établit que la salariée a été destinataire de nombreux ordres et contre-ordres dont la portée ne lui a pas été expliquée ; qu'ainsi, alors qu'il lui a été demandé d'effectuer la commande d'un véhicule de fonction pour ses besoins professionnels, que la carte grise dudit véhicule lui a été remise, elle a été sommée de la restituer, le véhicule étant en définitive, par décision unilatérale de la direction, remis à un autre directeur ; que la salariée établit qu'il lui était régulièrement demandé de répondre aux sollicitations du directeur général dans l'urgence, parfois sous 24 heures, concernant des projets divers alors que ceux-ci se révélaient ultérieurement soit abandonnés soit traités plusieurs mois après par la direction ; que différentes tâches organisationnelles étaient confiées à la salariée sans qu'aucune suite ne soient données par la direction, la salariée apprenant parfois ultérieurement qu'en dépit des engagements pris à son égard d'autres orientations avaient été décidées sans qu'elle n'en soit tenue informée ; qu'à plusieurs reprises, Mme Y... a alerté soit à titre personnel soit avec ses collègues directeurs l'employeur des difficultés rencontrées ; que par courrier en date du 27 septembre 2010 les quatre directeurs de l'association ont interpellé le président de celle-ci en indiquant que l'association était en danger, que la réorganisation mise en place n'était pas efficiente et que le fonctionnement des plateaux ne respectait plus le cadre réglementaire ; que le 6 décembre 2010 l'ensemble des directeurs a écrit au Président de l'association en indiquant notamment qu'il était gravement porté atteinte à leurs contrats de travail ainsi qu'à leurs fonctions de direction, qu'ils étaient confrontés à d'importantes difficultés en matière contractuelle, que leur responsabilité hiérarchique était fréquemment contournée, qu'ils avaient fait l'objet de menaces, de propos irrespectueux et également de pressions au licenciement ; que M. C..., Président de l'Association, répondra par courrier aux salariés qu'il désapprouve la forme de la démarche et est surpris par le fond, que la réorganisation en cours est indispensable et irréversible concluant "Désormais j'attends de vous une implication sans faille et, pour le cas où cela vous semblerait trop difficile les dispositions à prendre seraient examinées sans délai" ; que Mme Y... verse aux débats la copie de ses arrêts de travail à compter du 17 décembre 2010 pour état dépressif réactionnel à harcèlement professionnel. Elle justifie avoir consulté un psychiatre, le médecin traitant de la salariée certifiant en juin 2011 qu'elle souffre "d'une dépression chronique avec harcèlement moral par son directeur général." ; que le médecin du travail, à l'occasion de la première visite de reprise le 4 mars 2013 indiquait que la salariée ne pouvait reprendre le poste de directrice de la Faisanderie anciennement occupé pour souffrance au travail ; que les faits relevés ci-dessus ont ainsi eu pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail de la salariée dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa santé ; qu'il résulte ainsi de l'ensemble de ces éléments que la réorganisation de l'association a entraîné une modification unilatérale des fonctions exercées par Mme Y..., que la salariée a été progressivement privée de l'exercice d'une partie de ses responsabilités, que ses conditions de travail ont été dégradées par la surcharge de tâches qui lui ont été imposées et qu'elle a été soumise à des ordres et contre-ordres incohérents de la part de l'équipe dirigeante ; que ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; qu'en réponse, l'employeur conteste les allégations de la salariée, invoque la création des plateaux techniques décidée par le conseil d'administration, l'existence d'une rébellion de l'ensemble des directeurs et observe que la salariée n'a eu aucun contact avec son employeur au cours de son long arrêt maladie ; qu'il ressort cependant de l'ensemble des éléments versés aux débats que l'employeur ne justifie pas avoir soutenu la salariée dans l'exercice de ses missions ; que la réorganisation du fonctionnement de l'association ne pouvait légitimer à l'encontre des salariés concernés, et plus particulièrement des directeurs et de Mme Y..., un exercice abusif du pouvoir de direction de l'employeur ; qu'alerté par Mme Y... de la dégradation de ses conditions de travail, l'employeur ne justifie pas des réponses adaptées apportées ; que l'employeur n'établit pas l'existence d'un manquement caractérisé de la salariée justifiant le comportement autoritaire à son égard de la direction ainsi que la modification de ses attributions ; que l'employeur ne versant pas aux débats d'élément propre à établir que les faits et agissements qui lui sont imputés seraient étrangers à toute forme de harcèlement et procéderaient d'un exercice normal de ses prérogatives, la décision entreprise qui a écarté l'existence d'un harcèlement moral sera infirmée et il sera désormais jugé que Mme Y... a fait l'objet d'un harcèlement moral ; 1. ALORS QUE les juges du fond sont tenus de préciser l'origine des renseignements qui servent à motiver leur décision, sans pouvoir statuer par le seul visa des pièces du dossier non identifiées et non analysées ; qu'en affirmant qu'il ressortait des pièces du dossier que si les directeurs avaient pu indiquer ne pas être opposés à la nouvelle organisation et souhaiter y contribuer, ils n'avaient pas été associés aux décisions prises qui leur avaient été imposées, que la salariée avait été progressivement mise à l'écart des instances dirigeantes, du dialogue social et de certaines décisions concernant l'institut qu'elle dirigeait, que la direction avait décidé seule des sanctions disciplinaires dans le cas des actes de maltraitance lors d'un séjour de vacances sans associer la directrice à la prise de décisions, que différentes tâches organisationnelles lui étaient confiées sans qu'aucune suite ne soient données par la direction, la salariée apprenant parfois ultérieurement qu'en dépit des engagements pris à son égard d'autres orientations avaient été décidées sans qu'elle n'en soit tenue informée, que la salariée établissait avoir à plusieurs reprises sollicité par mail le directeur général de l'association afin d'être informée voir consultée sur les décisions prises et avoir été destinataire de nombreux ordres et contre-ordres dont la portée ne lui avait pas été expliquée, qu'elle établissait qu'il lui était régulièrement demandé de répondre aux sollicitations du directeur général dans l'urgence, parfois sous 24 heures, concernant des projets divers alors que ceux-ci se révélaient ultérieurement soit abandonnés soit traités plusieurs mois après par la direction, sans préciser de quelles pièces elle tirait ces affirmations ni les analyser, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2. ALORS en tout état de cause QUE l'existence d'un harcèlement moral suppose que soient caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, qui s'est bornée à relever que la réorganisation de l'association avait entraîné une modification unilatérale des fonctions exercées par Mme Y..., que la salariée avait été progressivement privée de l'exercice d'une partie de ses responsabilités, que ses conditions de travail avait été dégradées par la surcharge de tâches qui lui avaient été imposées et qu'elle avait été soumise à des ordres et contre-ordres incohérents de la part de l'équipe dirigeante, n'a pas caractérisé des faits laissant présumer un harcèlement moral et a privé sa décision de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 3. ALORS par ailleurs QU'il est interdit aux juges du fond de dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, dans son courriel du 30 juillet 2009 relatif aux propos injurieux et menaçants tenus par deux encadrants de l'OPHS à l'occasion d'un séjour de vacances, Mme Y..., après avoir informé le directeur général des faits, indique « j'ai donné à Mme D... vos coordonnées afin qu'elle vous adresse le rapport que j'ai demandé. Dès mon retour le 31 août je verrai Mme Sylvie E... responsable du transfert » ; qu'elle n'a donc pas demandé au directeur général de suivre le dossier au cours du mois d'août ni de prendre aucune initiative, se réservant au contraire le soin d'agir à son retour ; qu'en affirmant que le 30 juillet 2009, Mme Y... avait demandé au directeur général de suivre le dossier au cours du mois d'août en raison de son départ en congés annuels, pour reprocher à la direction l'absence de réaction, la cour d'appel a dénaturé ce courriel, en violation du principe susvisé ; 4. ALORS enfin QUE l'exposante soulignait qu'en sa qualité de directrice de l'établissement la Faisanderie, Mme Y... connaissait les démarches à entreprendre en cas de maltraitance, qu'il lui incombait de respecter les circulaires du 30 avril 2002 et du [23] juillet 2010 fixant les obligations de signalement et la protection des personnes dénonçant des actes de maltraitance, et qu'elle avait d'ailleurs pris les initiatives utiles, sans avoir besoin à cet égard d'une quelconque autorisation préalable (conclusions d'appel, p. 13) ; qu'en reprochant à l'employeur l'absence de réponse du directeur général aux demandes de Mme Y..., sans s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a privé sa décision de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR prononcé à la date du 3 juin 2013 la résiliation judiciaire du contrat de travail, d'AVOIR condamné l'association OPHS à verser à la salariée une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR condamné l'association OPHS aux dépens et à rembourser à l'organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à la salariée depuis son licenciement, dans la limite de trois mois, AUX MOTIFS QUE sur la rupture du contrat de travail : la voie de la résiliation judiciaire n'est ouverte qu'au salarié et à lui seul et produit de principe, lorsqu'elle est accueillie, tous les effets attachés à un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse ; que lorsque les manquements de l'employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtus une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie ; que lorsqu'en cours d'instance de résiliation judiciaire le contrat de travail a été rompu, notamment par l'effet d'un licenciement, la date d'effet de la résiliation doit être fixée à la date de rupture effective du contrat, c'est à dire dans l'hypothèse considérée à la date du licenciement ; qu'en outre, en cas d'action en résiliation judiciaire suivie en cours d'instance d'un licenciement, l'examen de la résiliation judiciaire revêt un caractère préalable, dans la mesure où si la résiliation du contrat est prononcée, le licenciement ultérieurement notifié par l'employeur se trouve privé d'effet ; que l'examen de la légitimité du licenciement n'a donc lieu d'être opéré qu'en cas de rejet de la demande de résiliation judiciaire ; qu'en l'espèce, Mme Y... a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais le 13 décembre 2010 d'une demande tendant à obtenir la résiliation de son contrat de travail soit antérieurement au licenciement prononcé par son employeur le 3 juin 2013 ; que l'examen de la résiliation judiciaire revêt par conséquent un caractère préalable ; que le harcèlement moral dont une salariée a été victime dans le cadre de son contrat de travail caractérise en principe un manquement de l'employeur à ses obligations d'une gravité suffisante pour justifier à lui seul le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail ; qu'il a été précédemment jugé que Mme Y... a été victime de harcèlement moral dans le cadre de son contrat de travail ; qu'il convient en conséquence de faire droit à l'action de Mme Y... tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail à raison du harcèlement moral imputable à l'employeur, étant précisé que la date d'effet de cette rupture doit être fixée au 3 juin 2013, date de notification du licenciement pour inaptitude prononcé ultérieurement à la saisine par la salariée du conseil des prud'hommes, licenciement qui doit être considéré comme privé d'effet ; que Mme Y... peut prétendre au titre de la résiliation judiciaire aux indemnités de rupture ainsi qu'à des dommages et intérêts mais également à l'indemnisation du préjudice subi du fait de ce harcèlement moral ; (...) que justifiant d'une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Mme Y... peut prétendre, eu égard à sa demande, à l'indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail ; qu'en considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l'arrêt ; qu'il convient en outre de faire application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'organisme concerné les indemnités chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations ; 1. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au harcèlement moral entraînera, par voie de conséquence, la censure de l'arrêt en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail en raison dudit harcèlement et alloué à la salariée diverses sommes au titre de la rupture, par application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2. ALORS subsidiairement QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée aux torts de l'employeur qu'en cas de manquement à ses obligations suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; qu'il appartient aux juges du fond de rechercher in concreto l'existence d'un tel manquement ; qu'en affirmant que le harcèlement moral dont une salariée a été victime dans le cadre de son contrat de travail caractérise « en principe » un manquement de l'employeur à ses obligations d'une gravité suffisante pour justifier à lui seul le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, et en statuant ainsi par une affirmation in abstracto au lieu de rechercher si en l'espèce, le manquement était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1184 du code civil, ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné l'association OPHS à verser à la salariée des dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles, AUX MOTIFS QUE Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct subi du fait du harcèlement moral : que la salariée allègue un préjudice distinct de la rupture de son contrat de travail compte tenu du harcèlement moral subi ; qu'il a été jugé que la salariée a été victime de harcèlement moral ; qu'il est effectivement justifié d'un préjudice moral autre que celui lié à la rupture du contrat de travail ; que ce préjudice sera utilement réparé par la somme fixée au dispositif de la présente décision ; que sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct subi du fait des manquements contractuels de l'employeur : la salariée allègue l'existence d'un préjudice distinct sur le fondement des articles L 1222-1 et L 4121-1 du code du travail ; qu'il appartient à l'employeur d'exécuter de bonne foi le contrat de travail et ce dernier est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés ; qu'en l'espèce, le manquement à cette obligation est caractérisé en ce que Mme Y... a été victime sur son lieu de travail de harcèlement moral, l'employeur, l'employeur, pourtant alerté par la salariée, n'ayant pas pris les mesures nécessaires à sa protection ; qu'en outre, l'employeur, en vidant de réalité une partie des responsabilités confiées à la directrice a porté atteinte à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail ; que le préjudice subi par Mme Y... sera utilement réparé par la somme fixée au dispositif de la présente décision ; 1. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au harcèlement moral entraînera, par voie de conséquence, la censure de l'arrêt en ce qu'il a accordé à la salariée des dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles sur le fondement du harcèlement moral retenu, par application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2. ALORS subsidiairement QU'en vertu du principe de la réparation intégrale du préjudice, les dommages-intérêts alloués à une victime doivent réparer le préjudice subi par elle sans qu'il en résulte pour elle ni perte ni profit ; qu'en allouant à la salariée, outre des dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi en cours d'exécution du contrat de travail, des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat résultant de l'absence de mesures nécessaires à la protection de la salariée contre ce harcèlement et pour manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail résultant de la réduction de ses responsabilités, fait retenu au titre du harcèlement moral, sans caractériser en quoi le préjudice ainsi réparé était distinct de celui déjà indemnisé au titre du harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe de réparation intégrale du préjudice, de l'article 1147 du code civil, ensemble les articles L. 1222-1 et L. 4121-1 du code du travail.