Cour de cassation, Chambre sociale, 11 juillet 2018, n° 16-27.825, ECLI:FR:CCASS:2018:SO01290

Motivation

Vu l'article 267 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne ; 1. Mme A... Z... a été engagée le 22 novembre 1999 par la société Material Research, devenue la société Praxair MRC, en qualité d'assistante commerciale par un contrat de travail à durée déterminée à temps complet. Par un avenant du 21 juillet 2000, son contrat de travail est devenu à durée indéterminée à compter du 1er août 2000. Elle exerçait en dernier lieu en qualité de responsable CSD ("customer service department"). Après avoir bénéficié d'un premier congé de maternité du 4 février 2001 au 19 août 2001 suivi d'un congé parental d'éducation du 6 septembre 2001 au 6 septembre 2003, elle a bénéficié d'un second congé de maternité du 6 novembre 2007 au 6 juin 2008 suivi d'un congé parental d'éducation à compter du 1er août 2008 devant se terminer le 29 janvier 2011 sous la forme d'une réduction d'un cinquième de sa durée de travail. Elle a été licenciée pour motif économique le 6 décembre 2010 dans le cadre d'un licenciement collectif et a accepté un congé de reclassement de neuf mois. Elle a renoncé à compter du 1er janvier 2011 à la réduction de sa durée du travail et a quitté définitivement l'entreprise le 7 septembre 2011. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 30 septembre 2011 en contestant son licenciement et en formant diverses demandes, notamment en paiement d'une somme de 941,15 euros au titre d'un rappel d'indemnité de licenciement et d'une somme de 1 423,79 euros au titre d'un rappel de l'allocation de congé de reclassement. Ces deux demandes ont été rejetées par jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 12 septembre 2013. 2. Par arrêt du 14 octobre 2016, la cour d'appel de Toulouse a confirmé le rejet de ces demandes en énonçant, par motifs adoptés des premiers juges, sur la demande au titre d'un rappel d'indemnité de licenciement, que Mme Z... fait valoir que, selon une jurisprudence communautaire, lorsqu'un salarié en congé parental à temps partiel est licencié, l'indemnité de licenciement qui lui est due ne doit pas être déterminée sur la base d'un temps partiel, que c'est pourtant ce que la société Praxair MRC a fait en lui versant cette indemnité qui s'avère en conséquence insuffisante, laquelle devra lui verser un complément de 941,15 euros à ce titre ; que, cependant, selon la cour d'appel, l'article L. 3123-13 du code du travail dispose que « l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise », qu'en droit français aucun autre texte légal ni aucun arrêt de la Cour de cassation ne fixe des règles différentes de celles énoncées par cet article et qu'en conséquence, il s'applique au calcul de l'indemnité de licenciement versée à Mme Z... qui sera déboutée de cette demande. Sur la demande de rappel d'allocation de congé de reclassement, la cour d'appel a énoncé, par motifs également adoptés des premiers juges, que la salariée fait encore grief à la société Praxair MRC de ne pas avoir retenu sa rémunération habituelle sur la base de son temps complet tel que prévu au contrat de travail pour le calcul de l'allocation de reclassement qui lui a été versée de mars à septembre 2011 et réclame, à ce titre, un complément d'allocation d'un montant de 1423,79 euros, qu'elle se fonde à nouveau sur la même jurisprudence européenne évoquée à propos de l'indemnité de licenciement pour établir sa demande mais, selon la cour d'appel, qu'il n'y a pas plus de texte légal ou jurisprudentiel français fixant des règles autorisant un tel calcul et que Mme Z... sera également déboutée de cette demande. 3. Mme Z... a formé un pourvoi en cassation le 14 décembre 2016 à l'encontre de cet arrêt. Elle fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement d'un rappel d'indemnité de licenciement et d'un complément d'allocation de congé de reclassement pour la période du 7 mars au 7 septembre 2011, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en application de la clause 2 point 6 de l'accord-cadre sur le congé parental conclu le 14 décembre 1995, mis en oeuvre par la directive 96/34 du CE du Conseil le 3 juin 1996, l'indemnité de licenciement due à un salarié en congé parental à temps partiel, doit être déterminée sur la base de son contrat de travail à temps plein ; qu'en énonçant, pour débouter Mme Z... de sa demande en paiement d'un complément d'indemnité de licenciement, qu'en droit français, aucun autre texte légal que celui de l'article L. 3123-13 du code du travail ni aucun arrêt de la Cour de cassation ne fixait des règles différentes de celles énoncées par ce dernier article, la cour d'appel a violé la clause 2 point 6 de l'accord-cadre sur le congé parental conclu le 14 décembre 1995, mis en oeuvre par la directive 96/34 du CE du Conseil le 3 juin 1996 ; 2°/ de la même manière, qu'en énonçant, pour débouter Mme Z... de sa demande en paiement d'un complément d'allocation de reclassement, qu'il n'y a pas de texte légal ni de jurisprudence en droit français, fixant des règles autorisant le calcul de l'allocation de reclassement sur la base du temps plein prévu par le contrat de travail d'un salarié en congé parental à temps partiel lors de son licenciement, la cour d'appel a de nouveau violé la clause 2 point de l'accord-cadre sur le congé parental conclu le 14 décembre 1995, mis en oeuvre par la directive 96/34 du CE du Conseil le 3 juin 1996. 4. La directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l'accord-cadre sur le congé parental conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES, applicable au présent litige, devait être transposée en droit interne par les Etats membres au plus tard le 6 juin 1998. Elle a été abrogée à compter du 8 mars 2012 par la directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010 portant application de l'accord-cadre révisé sur le congé parental conclu par BUSINESSEUROPE, l'UEAPME, le CEEP et la CES, entrée en vigueur le 7 avril 2010 et dont le délai de transposition expirait le 8 mars 2012. 5. La clause 2 § 4, § 5, § 6 et § 7 de l'accord-cadre sur le congé parental dispose ainsi : "4. Afin d'assurer que les travailleurs puissent exercer leur droit au congé parental, les États membres et/ou les partenaires sociaux prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs contre le licenciement en raison de la demande ou de la prise de congé parental, conformément à la législation, aux conventions collectives ou aux pratiques nationales. 5. A l'issue du congé parental, le travailleur a le droit de retrouver son poste de travail ou, en cas d'impossibilité, un travail équivalent ou similaire conforme à son contrat ou à sa relation de travail. 6. Les droits acquis ou en cours d'acquisition par le travailleur à la date du début du congé parental sont maintenus dans leur état jusqu'à la fin du congé parental. À l'issue du congé parental, ces droits, y compris les changements provenant de la législation, de conventions collectives ou de la pratique nationale, s'appliquent. 7. Les États membres et/ou les partenaires sociaux définissent le régime du contrat ou de la relation de travail pour la période du congé parental." 6. La Cour de justice de l'Union européenne a dit pour droit (CJUE, 22 octobre 2009, Meerts, aff. C-116/08) que la clause 2, points 6 et 7, de l'accord-cadre sur le congé parental, conclu le 14 décembre 1995, qui figure en annexe de la directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l'accord-cadre sur le congé parental conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES, telle que modifiée par la directive 97/75/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, doit être interprétée en ce sens qu'elle s'oppose à ce que, en cas de résiliation unilatérale par l'employeur, sans motif grave ou sans respecter le délai légal de préavis, du contrat de travail d'un travailleur engagé à durée indéterminée et à temps plein alors que ce dernier bénéficie d'un congé parental à temps partiel, l'indemnité à verser à ce travailleur soit déterminée sur la base de la rémunération réduite qu'il perçoit lorsque le licenciement intervient. La Cour de justice a précisé dans les motifs de cette même décision qu'il résulte des objectifs de l'accord-cadre sur le congé parental, que la notion de « droits acquis ou en cours d'acquisition » au sens de la clause 2, point 6, dudit accord-cadre recouvre l'ensemble des droits et des avantages, en espèces ou en nature, dérivés directement ou indirectement de la relation de travail, auxquels le travailleur peut prétendre à l'égard de l'employeur à la date du début du congé parental. Parmi de tels droits et avantages figurent tous ceux relatifs aux conditions d'emploi, tel le droit d'un travailleur à temps plein bénéficiant d'un congé parental à temps partiel à une période de préavis en cas de résiliation unilatérale par l'employeur d'un contrat à durée indéterminée, dont la durée est fonction de l'ancienneté du travailleur dans l'entreprise et dont le but est de faciliter la recherche d'un nouvel emploi (points 43 et 44). 7. Par ailleurs, la Cour de justice de l'Union européenne a dit pour droit, s'agissant d'une indemnité forfaitaire "de protection", égale à six mois de rémunération, versée au salarié en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur sans motif grave ou suffisant (CJUE, 27 février 2014, Lyreco Belgium, aff. C-588/12), que la clause 2, point 4, de l'accord-cadre sur le congé parental, conclu le 14 décembre 1995, qui figure en annexe de la directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l'accord-cadre sur le congé parental conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES, telle que modifiée par la directive 97/75/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, lue à la lumière tant des objectifs poursuivis par cet accord-cadre que du point 6 de la même clause, doit être interprétée en ce sens qu'elle s'oppose à ce que l'indemnité forfaitaire de protection due à un travailleur bénéficiant d'un congé parental à temps partiel, en cas de résiliation unilatérale par l'employeur, sans motif grave ou suffisant, du contrat de ce travailleur qui a été engagé à durée indéterminée et à temps plein, soit déterminée sur la base de la rémunération réduite perçue par ce dernier à la date de son licenciement. La Cour de justice a précisé dans les motifs de cette même décision, que, lorsqu'un travailleur engagé dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein a été licencié illégalement, comme dans l'affaire au principal, pendant la durée du congé parental à temps partiel dont il bénéficiait, une indemnité forfaitaire de protection, telle que celle prévue par la réglementation belge, doit, pour être conforme aux exigences de l'accord-cadre, être déterminée sur la base de la rémunération afférente aux prestations de travail à temps plein de ce travailleur (point 47). 8. Aucune mesure de transposition de la directive 96/34/CE du Conseil du 3 juin 1996 n'a été communiquée par la France selon le site EUR-Lex. Toutefois, s'agissant de l'indemnité de licenciement, l'article L. 1234-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, dispose : "Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail." Est applicable également l'article R. 1234-4 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2008-244 du 7 mars 2008, aux termes duquel : "Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion". Par ailleurs, l'article L. 3123-13 du code du travail, applicable au présent litige (anciennement L. 212-4-5 et désormais L. 3123-5, dernier alinéa, du code du travail), dispose : "L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise". Il en résulte, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, que, pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement, il convient de tenir compte de la période de travail à temps complet et de calculer cette indemnité proportionnellement aux périodes de travail à temps complet et à temps partiel (Soc., 16 avril 2015, pourvoi n° 13-27.905 ; Soc., 1 avril 2003, pourvoi n° 00-41.428). Les articles du code du travail relatifs au congé parental d'éducation et au passage à temps partiel (articles L. 1225-47 à L. 1225-60 et R. 1225-12 à R. 1225-13) ne contiennent pas de dispositions spécifiques relatives au calcul de l'indemnité de licenciement. 9. S'agissant de l'allocation de congé de reclassement, l'article L. 1233-71 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, dispose : "Dans les entreprises ou les établissements de mille salariés et plus, ainsi que dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2331-1 et celles mentionnées à l'article L. 2341-4, dès lors qu'elles emploient au total au moins mille salariés, l'employeur propose à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique un congé de reclassement qui a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi. La durée du congé de reclassement ne peut excéder neuf mois. Ce congé débute, si nécessaire, par un bilan de compétences qui a vocation à permettre au salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de déterminer les actions de formation nécessaires à son reclassement. Celles-ci sont mises en oeuvre pendant la période prévue au premier alinéa. L'employeur finance l'ensemble de ces actions." L'article L. 1233-72 du code du travail prévoit quant à lui : "Le congé de reclassement est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé d'exécuter. Lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu'à la fin du congé de reclassement. Le montant de la rémunération qui excède la durée du préavis est égal au montant de l'allocation de conversion mentionnée au 3° de l'article L. 5123-2. Les dispositions des articles L. 5123-4 et L. 5123-5 sont applicables à cette rémunération". Enfin, les modalités de rémunération du congé de reclassement sont fixées par l'article R. 1233-32 du code du travail aux termes duquel : "Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié bénéficie d'une rémunération mensuelle à la charge de l'employeur. Le montant de cette rémunération est au moins égal à 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne soumise aux contributions mentionnées à l'article L. 5422- 9 au titre des douze derniers mois précédant la notification du licenciement. Il ne peut être inférieur à un salaire mensuel égal à 85 % du produit du salaire minimum de croissance prévu à l'article L. 3231-2 par le nombre d'heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l'entreprise. Il ne peut non plus être inférieur à 85 % du montant de la garantie de rémunération versée par l'employeur en application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail. Chaque mois, l'employeur remet au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de cette rémunération". 10. Se pose dès lors la question de savoir si la clause 2, § 4 et § 6 de la directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l'accord-cadre sur le congé parental conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES, doit être interprétée en ce sens qu'elle s'oppose à l'application à un salarié en congé parental à temps partiel au moment de son licenciement d'une disposition de droit interne telle que l'article L. 3123-13 du code du travail, alors applicable, selon lequel "L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise". 11. Se pose également la question de savoir si la clause 2, § 4 et § 6 de la directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l'accord-cadre sur le congé parental conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES, doit être interprétée en ce sens qu'elle s'oppose à l'application à un salarié en congé parental à temps partiel au moment de son licenciement d'une disposition de droit interne telle que l'article R. 1233-32 du code du travail selon lequel, pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié bénéficie d'une rémunération mensuelle à la charge de l'employeur, dont le montant est au moins égal à 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne soumise aux contributions mentionnées à l'article L. 5422-9 au titre des douze derniers mois précédant la notification du licenciement. 12. En effet, il n'apparaît pas certain que la clause 2 § 6 de la directive précitée soit applicable à l'allocation de congé de reclassement qui est versée postérieurement au licenciement du salarié. Néanmoins, la Cour de justice a précisé dans les motifs de l'arrêt Meerts précité que parmi les droits et avantages dérivés directement ou indirectement de la relation de travail, auxquels le travailleur peut prétendre à l'égard de l'employeur à la date du début du congé parental, figurent tous ceux relatifs aux conditions d'emploi, tel le droit d'un travailleur à temps plein bénéficiant d'un congé parental à temps partiel à une période de préavis en cas de résiliation unilatérale par l'employeur d'un contrat à durée indéterminée, dont la durée est fonction de l'ancienneté du travailleur dans l'entreprise et dont le but est de faciliter la recherche d'un nouvel emploi (point 44). 13. Dans l'hypothèse où la Cour de justice de l'Union européenne estimerait que la réponse à l'une ou l'autre des questions précitées est positive, compte tenu de l'absence d'effet direct des directives dans les litiges entre particuliers, la Cour de cassation serait tenue de prendre en considération l'ensemble de son droit national aux fins d'une interprétation conforme (CJCE, 16 juillet 2009, Mono Car Styling, aff. C-12/08). Toutefois, une interprétation conforme de l'article L. 3123-13 du code du travail à la lumière de la directive 96/34 pourrait se heurter à l'impossibilité de faire une interprétation contra legem. Par ailleurs, bien que la Cour de cassation ait jugé (Soc., 23 mai 2017, pourvoi n° 15-22.223, publié), s'agissant des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail, rédigées de façon similaire à celles de l'article R. 1233-32 du même code, qu'eu égard au principe de non-discrimination en raison de l'état de santé, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie, la possibilité d'une interprétation conforme de l'article R. 1233-32 du code du travail à la lumière de la clause 2 § 4 et 6 de la directive 96/34 n'est pas certaine. 14. Par ailleurs, est applicable au présent litige l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne dans la mesure où, aux termes du deuxième alinéa de ce texte, on entend par rémunération le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal, et tous les avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier. Il résulte d'une jurisprudence constante de la Cour de justice de l'Union européenne (notamment CJCE, 17 mai 1990, Barber, aff. C-262/88), que les indemnités octroyées au travailleur à l'occasion de son licenciement constituent une forme de rémunération à laquelle le travailleur a droit en raison de son emploi, qui lui est versée au moment de la cessation de la relation de travail, qui permet de faciliter son adaptation aux circonstances nouvelles résultant de la perte de son emploi et qui lui assure une source de revenus pendant la période de recherche d'un nouveau travail, et qu'il s'ensuit que des indemnités octroyées au travailleur à l'occasion de son licenciement entrent dans la notion de rémunération au sens de l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne. 15. Cet article 157 a été déclaré d'effet direct par la Cour de justice (CJCE, 8 avril 1976, Defrenne II, aff. 43/75, Rec. p. 455). Cette disposition prohibe les discriminations tant directes qu'indirectes (CJCE, 13 juillet 1989, Rinner-Kühn, aff. 171/88, Rec. p. 2743 ; 13 décembre 1989, Ruzius-Wilbrink, aff. C-102/88, Rec. p. 4311). Selon l'avocat général à la Cour de cassation, il résulte des statistiques nationales de mars 2016 qu'en France, 96 % des salariés prenant un congé parental sont des femmes. Par ailleurs, la Cour de justice, dans un arrêt du 20 juin 2013, relatif au congé parental, a déjà identifié l'existence d'une discrimination indirecte en la matière (CJUE, 20 juin 2013, Nadezda Riezniece, aff. C-7/12) en rappelant que, selon une jurisprudence constante de la Cour, il y a discrimination indirecte lorsque l'application d'une mesure nationale, bien que formulée de façon neutre, désavantage en fait un nombre beaucoup plus élevé de femmes que d'hommes (point 39). 16. La Cour de justice de l'Union européenne a par ailleurs jugé, dans l'arrêt Meerts précité, que l'accord-cadre sur le congé parental participe des objectifs fondamentaux inscrits au point 16 de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs relatif à l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes, à laquelle renvoie cet accord-cadre et qui est également mentionnée à l'article 136 du traité CE, objectifs qui sont liés à l'amélioration des conditions de vie et de travail ainsi qu'à l'existence d'une protection sociale adéquate des travailleurs, en l'occurrence ceux ayant demandé ou pris un congé parental (point 37). Elle a de même jugé (CJUE, arrêt du 7 septembre 2017, H. Contre Land Berlin, aff. C-174/16), que le principe d'égalité entre femmes et hommes, notamment en matière d'emploi, de travail et de rémunération, d'une part, et le droit à un congé parental aux fins de pouvoir concilier vie familiale et professionnelle, d'autre part, sont respectivement consacrés aux articles 23 et 33, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne (point 31). 17. Toutefois, on ne saurait exclure l'existence en la matière, s'agissant des dispositions de l'article L. 3123-13 du code du travail, d'éléments objectifs justifiant la discrimination indirecte dans la mesure où, selon la clause 4 § 1 et § 2 de l'accord-cadre sur le travail à temps partiel annexé à la directive 97/81/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, concernant l'accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES, pour ce qui concerne les conditions d'emploi, les travailleurs à temps partiel ne sont pas traités d'une manière moins favorable que les travailleurs à temps plein comparables au seul motif qu'ils travaillent à temps partiel, à moins qu'un traitement différent soit justifié par des raisons objectives (§ 1) et, lorsque c'est approprié, le principe du prorata temporis s'applique (§ 2). L'article L. 3123-13 du code du travail intègre en droit français ce principe de proratisation, dans l'objectif d'assurer l'égalité de traitement entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel. Néanmoins, dans son arrêt Meerts précité, la Cour de justice de l'Union européenne a jugé que si, pendant qu'il bénéficie d'un congé parental à temps partiel, un travailleur engagé dans le cadre d'un contrat de travail à temps plein n'accomplit pas le même nombre d'heures de travail qu'un travailleur qui est en activité à temps plein, toutefois cette circonstance ne signifie pas que l'un et l'autre se trouvent dans une situation différente par rapport au contrat de travail initial qui les lie à leur employeur, qu'en effet, pendant qu'il bénéficie d'un congé parental à temps partiel, le travailleur engagé à temps plein continue à acquérir de l'ancienneté dans l'entreprise, qui est prise en compte pour le calcul du délai légal de préavis en cas de licenciement, comme s'il n'avait pas réduit ses prestations (points 51 et 52). Elle a précisé par ailleurs que la période pendant laquelle un travailleur à temps plein qui bénéficie d'un congé parental à temps partiel effectue son travail est limitée dans le temps, et que, dans l'un et l'autre cas mis en parallèle par le gouvernement concerné, la résiliation unilatérale par l'employeur porterait sur un contrat de travail à temps plein (points 54 et 55). 18. Se pose dès lors la question de savoir si l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à des dispositions de droit interne telles que celles des articles L. 3123-13 du code du travail, alors applicable, et R. 1233-32 du même code, dans la mesure où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d'hommes choisissent de bénéficier d'un congé parental à temps partiel et que la discrimination indirecte qui en résulte quant à la perception d'une indemnité de licenciement et d'une allocation de congé de reclassement minorées par rapport aux salariés n'ayant pas pris un congé parental à temps partiel n'est pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.